之前我們都認為在2022年世界會恢復正常，但越來越多人開始接受現在的劇變是正常的。如果你覺得不確定性令你焦慮心累，我建議你：不要專注於你無法知道的事情——專注於你能做什麼。
哈佛大學教授W.James提出，薪酬制度僅能讓員工發揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發揮80%-90%的潛力。《財富》雜誌調查表明：影響員工工作的因素，組織氛圍居第2位，金錢僅為第6位。
員工幸福度高的企業，敬業度相對高，與低的企業相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。員工敬業度上升5個單位，顧客滿意度將上升 1.3個單位，最後將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業的員工將開啓企業踏上成功之路的大門。
所以，提高員工保留率和員工敬業度，您公司的收益增長會是多少?
依靠經驗證明可以穩定組織並幫助領導人取得成功的領導行動是：
- 經常有效清晰的溝通
- 培養經理人領導能力，並留下他們的團隊
- 創建工作場所的幸福感
你將擁有一個更有彈性更有潛力的組織，可以更好地應變變化。
有效清晰的溝通
強烈建議組織的領導層與組織的其他部門進行有效清晰的溝通。領導層與管理層居高位，有的時候害怕說錯話而不說話，或用命令式的向下溝通。
但，缺乏與不正確的溝通讓員工不確定組織的計劃以及他們的未來發展。不確定性會產生焦慮，而焦慮會破壞績效甚至離職。
驚人的高離職率意味著許多經理人越來越少讓員工感到幸福與價值，企業將會為員工此付出代價。
所以，通過清晰、持續有效的溝通，可以消除員工焦慮，你也會擴大自己的影響力。讓同事知道你關心他們，當你無法對變化的業務問題給出可靠的答案時，談談你企業的文化和目標，也可以定期結合Q12員工敬業度提問來與員工進行雙向溝通。
用蓋洛普Q12，提問溝通：
1．我知道公司對我的工作要求嗎？
2．我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
3．在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
4．在過去的七天內，我因工作出色而受到表揚嗎？
5．我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6．工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
7．在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8．公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
9．我的同事們致力於高質量的工作嗎？
10．我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
11．在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12．過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
通過與員工保持溝通 - 並重申你和他的直屬上級都是他們的資源。
培養經理人領導能力，並留下他們的團隊
在2022年，你能為管理者做的最好的事情就是為他們面臨的環境培養他們。很少有人接受過管理混合工作場所的適當培訓。大多數人不知道如何利用員工的優勢，更不用說指導他們。當他們團隊中的一名成員受到傷害時——包括倦怠、疾病、家庭衝突或缺乏技能——經理也會受到傷害。
這種氣氛正在經理人中產生深深的焦慮，蓋洛普與客戶的合作表明。許多管理者覺得他們熟悉的舊技術和工具不再那麼有效了。例如，一些經理從未有過（或想要）運輸預算，直到他們的團隊進行遠端辦公。
這表明經理需要學習新的資源，因為他們的團隊的需求與以前不同。説明管理者掌握這些需求，並賦予他們資源代理權，可以減少摩擦，從而提高績效。這將幫助他們適應變化，減輕壓力，改善他們的整體健康情況 - 這是商業上的當務之急。
創建工作場所的幸福感---領導者以身心健康為導向
幸福感基於五個要素（職業，社會，財務，身體和社區/社群），這些要素協同工作以創造更繁榮的生活。在大流行期間和Z世代進入職場，幸福感普遍下降，從而損害了組織。
因此，如果你今年專注於加強幸福感，你的公司可以重新獲得它失去的幸福感，以及一個高強度的有效安全系統。
蓋洛普發現，幸福感高的組織，員工倦怠、壓力、擔憂、焦慮和抑鬱比幸福感低的組織相對低，同時提高了信任、創新和彈性。
幸福是一個領導力問題。身為領導人的你必須給員工帶來幸福，而不是等待他們去尋求它，而橋梁就是管理者。管理者比任何人都更了解員工，因此他們可以在正確的時間以正確的方式指導員工的五大幸福感。
而領導人、管理者、員工都需要教練，因為教練是客觀的並且敢說出同事、下屬，不敢說的話。沒有它，管理者可能會陷入困境。
蓋洛普數據顯示，高效的教練可以實現更好的幸福感、參與度和績效成果。幫助團隊領導者對工作和生活的交叉點敏感，發起高品質的對話，與團隊建立信任關係，並向他們展示如何打開員工所需資源的大門。
身為領導者，你現在可以做什麼
我們過去所相信的——關於位置和生產力，關於合理的員工期望，關於工作場所的社會規範，關於消費者的需求，關於領導者必要的專業知識領域——隨著時代的快速變化很多已經不適用。
你能做的是 - 有信心結果會改善 - 更頻繁，更清晰地溝通，培養準備充分的管理人員，並使幸福成為你的業務之一。這些將是近期對領導人的最大要求。
