「教練，回饋有很難嗎?我們每天都在給同事回饋啊，跟他說哪裡做得好哪裡做不好，告訴他哪裡可以更好， 這不就是回饋嗎?」
在一個領導團隊的教練課程中，副總這樣提問。
「先不說難不難，我想先問的是，大家覺得 你的回饋同事都很願意收嗎？聽得進去嗎？」😁
「這就不好說了。😜」一位心直口快的經理迅速回答，大家都笑了。
「那另一個問題，你喜歡收到同事的回饋嗎？ 部屬的？老闆的？ 這個會議室裡的人？」 我再問。
「那就更不好說了。」另一位主管很快接話。大家又笑了😁😁😁，因為總經理（老闆）也坐在現場。
回饋有很難嗎？ 數字會說話，我們先來看一個結合了 #近20年知名領導力風格模型VAE測評，2022在大中華區將近800位領導者的領導行為結果。
V是願景(Vision )、A是促進團隊凝聚一致(Alignment)、 E是高效執行(Execution)，要做好這三個部分；每一部分各有3個驅動力(drivers)。合計 9個驅動力。
就是回饋(38%)，只有38%的領導者能做到有效回饋讓團隊發揮卓越執行力（最下面那個）。
這麼少的主管能有效回饋，然而根據調查，員工非常渴望得到主管的回饋。
我繼續對會議室裡的主管說：「我們看到 回饋其實是促進團隊互相連結的一個重要工具，也是領導者有效發揮影響力的行為。那有效的回饋到底怎麼做呢？跟現在你做的有什麼不一樣？」---（延伸閱讀：什麼是回饋？什麼是建議？）
「🤔原來 回饋可以拿來連結嗎？我現在覺得 每次要回饋的時候我跟同事距離就很遙遠啊～～然後就不知道到底怎樣講比較好。」 另一位主管發出了疑惑。
「謝謝你，你提出了 有效回饋跟無效回饋之間的一個關鍵因素，有效的回饋可以拉近彼此的距離，無效的回饋剛好相反。」我很高興這位主管提出如此敏銳的觀察。
「啥?拉近距離?就算我講他壞話也可以拉近距離嗎?😎」那位心直口快第一位發言的經理，又惹得大家一陣大笑。
「哈哈，如果你是真心說他壞話，可能很難。」我也笑著回應她。
「我當然不是真心要說他壞話啦，我是恨鐵不成剛！😠」這回是真心的告白。
「真高興有這種恨鐵不成剛的主管，希望同事快點變成鐵金鋼齁，大家以前有沒有被主管恨鐵不成鋼過？」我問。
紛紛點頭。
「被恨鐵不成鋼的感覺怎麼樣？喜歡嗎？」再問。
紛紛搖頭。
「為什麼不喜歡呢？」三問。
大家進入沉思。
「我突然想到，會不會有同事覺得，啊我就是鐵，幹嘛要我成為鋼？」
「這是一種可能，還有呢？」
又過了一會兒，一位坐在角落的經理幽幽地說：「唉～～～誰喜歡被"恨"啊，工作已經很苦了，還要被主管恨鐵不成鋼，人生一定要這樣嗎?😩」
她有點故意哀怨的語氣讓大家又笑了。
「很棒的分享，大家現在說的就是有效回饋裡的第一個重點：意圖（intent），這個點也是回饋能不能被對方收進去的重點喔～～」
「蛤，回饋還要注意我有什麼意圖喔？」
「是的，真正有效的回饋對話，會包含了意圖以及隨著意圖展開的各種心法，共有15個要點，這也是大家接下來會學習的 轉化式教練模型。」
「哇，一個簡單的回饋要注意這麼多點啊！！！」那位心直口快的經理搶先發出驚嘆聲
「剛剛問大家給回饋跟收回饋的經驗， 不是有好幾個"不好說"，你還覺得有效的回饋"很簡單"嗎？」 我露出邪惡的微笑😁
一直跟著大家笑跟沉思的總經理最後也說話了：「我們先來學好這個模型，應該就可以讓回饋變得比現在簡單一點吧。之後教練再問大家喜不喜歡收到我的回饋，你要實話實說哦，不要再不好說了，我們公司正在成長擴大，如果很多事情都不好說，出很多狀況我都不知道的話，我很怕我的下場也會不好說了啊！」😂
