#016 部屬凡事都問你、無法自己做決定?建立 3 種觀念,培養「主動思考」的能力

閱讀時間約 1 分鐘

來源:https://www.managertoday.com.tw/articles/view/67696?utm_medium=message&utm_source=line?utm_source=copyshare

©經理人

文中提到

為了提高員工自行解決問題的積極性

提供三個方法

一、杯麵定律:

就像泡麵包裝的步驟

照著做

就能泡出美味的麵

二、果醬法則:

不要給太多選擇

避免影響判斷

三、當事人意識:

改變問問題的方法

增加員工的思考能力


但是

員工不願思考的原因

可能是下面三點

第一:能力不足

員工的學歷、經歷可能無法應對一些狀況

從下部隊就常聽到學長說

要學會往上看兩階

排級要學會看營級

連級要學會看旅級

怎麼看?

看什麼?

都要自己去摸索

其實

就是要看上兩階

怎麼處理事情

怎麼解決問題

以及做事的邏輯

也因為這樣

剛下部隊遇到的主官管

對後續的生涯發展影響不小

所以

人都有菜的時候

主管如何引導、指導、教導

會對員工未來發展產生影響

是成為你團隊的主力

還是變成團隊的阻力


第二:動力不足

這應該是普遍的常態

提了好的意見

可能沒有得到加薪

卻得到了加班

所以

遇到事情

就等你主管來下令

一個口令一個動作

沒說的

就不會動

有問題

也都是你主管的指導有問題

這需要主管提供一些誘因

一些員工有感的誘因

如授權-增加責任感

如表揚-增加榮譽感

如加菜-增加團隊氛圍

還要培養自己的樁腳(小心使用、公平對待)

適時的幫你帶風向

以促進員工自發性


第三:多講多錯

這部分跟主管的領導風格有很大的關係

如果你是一言堂或威權式的主管

那員工什麼事都問你

也就屬於必然現象

如果你是優柔型的主管

那員工問再多都得不到確切的答案

久了也不會想再問你


之前上訓練成效課程的時候

老師提到

有的公司績效是採倒扣制度

結果

分數高的員工

有些是沒什麼表現的

所以很少被扣分

是不是覺得很搞笑


這部分需要主管能夠聽的進建議

也需要主管有容錯的空間

更需要激發員工願意講出來的風氣

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文中橋水基金的創辦人瑞·達利歐 發明出兩個工具來管理員工 棒球卡與組合器 棒球卡:用來紀錄所有職員的指標跟特點 組合器:用來分析該職員是否符合某項職務需求 目的就是把人放對位置 我前一篇提到的人物誌 跟他的理念很像 但是人物誌應該不只有員工 個人認為要包含三個部分 第一:對下 第二:對上 第三:對外
文中提到將工作者 以效率跟態度來拆分成四種類型 效率高態度好-讚揚、賦權 效率高態度不好-激勵 效率低態度好-培訓 效率低態度不好-告誡、調整 這四種類型跟人才四象限蠻相近的 相關的文章也頗多 只是當主管的該如何判別? 不同類型的人犯錯又該怎麼處理? 有三點建議 第一:識人 第二:調整 第三:擔責
文中提到 有58%的員工表示 自己有讓同仁獲益的知識,但他們沒有分享 在這群人當中 Z世代就佔了其中的77% 26% 承認不分享資訊的人表示 這是因為他們沒有被要求分享資訊 而 23% 的人表示, 是因為沒有給他們發揮的管道或時機 就個人經驗 可以做三件事 第一:盤點 第二:觀察 第三:福利
原本看到這篇主題 有點無感 但是看到文中所提的下面三點 第一個槓桿:突破職位限制 第二個槓桿:多重技能傍身 第三個槓桿:理解行業 跟我過去在擔任幕僚的時候 確有很高度的共鳴 要做到這三點說難不難 只要保持三種態度 第一:開放 第二:學習 第三:熱忱
個人在擔任教官期間 常跟軍官班講一個觀念 部隊組織的組成成分 軍官- -養分 士官- -骨幹 士兵- -枝葉 切換到業界的組成成分 養分- -主管 骨幹- -職員 枝葉- -績效 不管是軍官、主管 都會面臨到空降新單位的情況 今天我想用園藝的概念來聊聊 第一是提供養分 第二是修剪殘枝 第三是形塑未來
文中提到 在1980年代以前 很多公司將全才主義奉為信條 但是 當發生了幾次金融風暴後 專家型的經理人越來越被重視 但是 升為管理者後 除了管理工作 還要繼續原有的專業領域產出 這種情況下的管理模式就很重要了 個人過往領導經驗 第一:識人適所 第二:抓大放小 第三:賦予權責
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