臥龍、鳳雛在哪裡?

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相信「求才」這個議題,絕對可以列入經理人或是企業主的前三大困擾議題。尤其是「關鍵人才」、「高階人才」更是如此。

「千軍易得,一將難求」

就像知名的80:20法則所提,企業的興衰成敗,也會與少數的人才息息相關,他們的表現常常決定了企業未來的命運。

因此每當企業遇到挑戰,領導人不禁會問:「我的諸葛亮,我的張良、蕭何在哪裡?」。除了持續積極向外徵才,睿智的領導人應該進一步的思考,不同階段的企業應該有甚麼樣不同的人才策略,應該預先作好怎樣的準備。


歷史上最有名的求才故事典範就屬「三顧茅廬」了,而如果我們用三國的幾個集團來舉例,正好可以對應企業的幾種狀態,還挺有趣的。

蜀漢集團:新創企業

一路篳路藍縷,資源不足,主要靠親朋好友贊助,加上核心團隊的一心一德,勉勉強強在市場上生存下來。在通過創業死亡谷之後,可以看到,劉備發揮他新創團隊僅有的優勢「願景」:皇叔恢復漢室,暗示著將成為下一位君主,再加上「誠意」:三顧茅廬的柔軟身段,用浪漫的「本夢比」,讓關鍵人才放下短期的待遇問題,追求有意義的未來舞台。

可以用呂布集團來當成對照組。個人能力極強,初期確實形成一股風風火火的勢力,參照他的言行,顯然願景與領導力出了大問題,只能是暴發戶,一個人的武林。


曹魏集團:爆發成長的企業

因為歷史小說塑造出來的形象,曹操很多的行為和做法多少有點被扭曲,像是大家喜歡批評曹操的「求賢令」,總愛偏重於討論他:「唯才是舉」的作法,只問才能卻忽略品德和操守,好像整個朝堂從此之後就充滿了奸佞小人一般。卻忽略了整個三國時期,曹魏集團確實人才濟濟,正因如此,最終還是由他們來結束這段歷史。

其實,就企業發展的角度,「挾天子以令諸侯」的曹魏集團,據有正統,師出有名,擁有最大的舞台和最好的待遇,注定要爆發成長,人才趨之若鶩,徵才不是問題,問題是徵才速度,尤其要突破企業內部的官僚系統與制度的障礙,讓人才優先出線,再憑實力說話。這時候設計一套特殊的徵才制度,常常是這段期間的關鍵。若讓人資單位照著老方法,一味的加班提速,只怕是會錯過時機。

他的對照組應該首選袁紹集團,首先就沒抓對趨勢(天子),失去千載難逢的成長機會後,又不善待內部人才。再大的招牌也只能看著他逐漸腐朽。


孫吳集團:中小企業的代表

他們就像是我們大部分中小企業或傳產,兢兢業業穩住了一片江山,可能暫時看不到立即的危機,但也不知道下一步的成長在哪裡。內部可能也有山頭,對外舞台不夠,待遇也很難突破限制,想要對外尋找能人異士,肯定是困難重重。

曹操說:「生子當如孫仲謀。」,我想他應該是看到孫權在穩定內部勢力又進退有據的能力,作為接掌帝國,穩定發展上的繼承人非常適合的一面。

這樣的孫吳集團,我們可以看到,在發展過程中,非常注重內部世家大族的平衡,團結彼此。也不斷的挖掘內部人才,大膽啟用擔任「大都督」。這個階段的企業,做好內部人才培養和訓練的「接班人計劃」就至為重要。

他的對照組,可以用佔據荊州的劉表集團為例。公認佔有位居要衝,最豐富的領土,在心存僥倖的心情下偏安一隅,卻被內部的利益團體綁架,破壞繼承人制度,最終,也只能被孫、劉、曹給分而食之。


以史為鑑,我們可以給企業主一些建議,人才的招募,不能等到需要的時候才作,重要的是要思考一下企業目前的狀態,看向未來的下個階段會是如何。預先調整好腳步,布置好資源抓緊時機,看是要「三顧茅廬」,還是設計「求賢令」或做好「內部接班人計劃」,在每個階段能擁有最棒最優秀的人才,面對挑戰。

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