#主管應該如何管理Z世代
李河泉講師（知名跨世代領導力專家）於《遠見雜誌》第 458 期分享他曾於公開演講的故事，有企業負責人發問：「為什麼新世代的問題這麼多？主管們束手無策該怎麼辦？」。因此我想藉由這篇文章和大家分享現在職場中的管理困境以及Ｚ世代求職上的考量有哪些？快來數數看你中了哪幾項！
#Z世代的職場趨勢
Z世代（指的是 1995－2010年出生的人）已經開始大量進入職場，並且對工作環境和企業文化帶來了顯著的影響。Z世代也是全球人口最多的群體（約佔全球人口的 25%）；在臺灣，Z世代約有 375 萬人，佔總人口的 16%。因此，有越來越多主管意識到該如何管理這群與自己在認知與溝通上截然不同的群體。
以我自己的實習場域中，很幸運的是部門主管都與我們非常扁平溝通，會直接詢問年輕世代的想法與意見。但在許多企業中（尤其傳統產業），也不免有部分主管會較傳統式的領導，常見的方式就是「要求下屬乖乖配合、不要有意見，聽指令就好」。這顯然在現今的職場環境是行不通的。
由於家庭互動方式的轉變，現在的父母更傾向尊重孩子的想法，且教育方式也更強調思維的創新與鼓勵表達個人意見。近年，DEI（Diversity 多元, Equity 平等, Inclusion 共榮）成為職場環境的重要落實指標，也讓年輕世代更積極去爭取自身的權利。
我所在的實習部門主管就和我分享，以他們的世代身處職場是敢怒不敢言，有任何的想法或不愉快都只能往肚裡吞；而現在的Z世代反而是勇於說出自己的想法，這是過去他們從來都不曾想像過的職場環境。
#Z世代的工作價值觀
簡單列出以下四點，快來數數看哪些也是你在意的？
➡️ 平等溝通
Z世代需要的不是很會下達指令的主管，而是能給予信任與自由的表達空間。讓他們能在不被預設身分與立場的情況下說出想法與建議，而更希望主管能多聽聽他們的看法。讓雙方的溝通是建立在互信與平等的基礎進行，而非傳統的上對下。
➡️ 情緒傳遞
Z世代身處在一個變動快速的社會且資訊爆炸吸收的時代，他們面臨的是焦慮、抑鬱、孤獨感和不自信。根據《2023 安盛心理健康狀況調研報告》，中國 18－24 歲的Z世代中，有 46% 的受調者具有心理健康問題。因此，主管若能夠適時接住Z世代的職場情緒並且給予適時的稱讚，都是他們所重視的工作價值。
➡️ 懂得示弱
Z世代希望主管能坦承自己的不足，可以向他們提出需求，而不是以高姿態進行管理。對於他們來說，更期待與主管成為工作上的夥伴關係。因此，若主管能夠放下身段與他們進行討論甚至是詢問建議，這都是Z世代期待工作環境，也提供了他們展現自我價值的機會。
➡️ 夥伴關係
Z世代希望主管能夠信任他們的能力，並且在決策過程中保持透明，更想要了解公司的目標和挑戰並且能夠參與其中。透過進行定期溝通與賦能支持等方式，能了解彼此的需求並賦予Z世代更多的工作自主權。而Z世代期望與主管以夥伴的關係增進雙方的理解和信任，並且共同設定和實現目標，讓他們能夠感受到自己在工作中對於團隊和公司的貢獻。
#我的看法
我認為Z世代更重視的其實是『自我決策性』這件事。我們希望在職場中能夠擁有自我決定的機會，無論是在於工作模式、時間、地點等等。我們更期盼的是能夠具有掌握人生的權利而非被工作綑綁住。
在我實習的第一週結束，我就和我一個同樣正在實習的朋友討論。我們有感而發，雖然工作內容是有興趣的事情，但難道我們接下來四五十年的日子就是這樣過了嗎？（朝九晚五不斷重複的週循環）追求所謂的「工作與生活達到平衡」並非是一定要做些什麼娛樂的事情，而是自己能否在下班後仍有時間做些自己想要去做的事，例如：健身、培養興趣、斜槓副業等等。
依照現在的產業與公司結構不同，不見得所有企業都能提供這樣的工作模式。但身為管理者的角色，應該要核心思考不同環境背景下的職場應該會是什麼模樣。若僅依照過去的自我認知或固化的領導習慣，而未與時俱進。終將會讓持續成長的Z世代員工感到不認同與排斥。
而身為Z世代的我們也不單是倚靠主管去配合成就我們期盼的工作環境，而應該利用我們的創新思維，給予這個職場更多想法與創意。透過給出實質性的看法，讓過往世代的主管們能夠更了解我們以及知道該如何達到雙方的多元、平等並且創造共榮。
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【2024《遠見》前進校園·人才培育計畫】
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《遠見雜誌》由高希均教授、王力行發行人共同創辦，始終傳播進步觀念、提供社會前進的動力。由「遠見·天下文化教育基金會」公益贊助校園人才培育計畫，提供來自全臺各校的校園領袖 12 期《遠見》雜誌，期許透過校園領袖的影響力，讓知識能夠更廣為傳播，並帶領讀者關注全球通膨危機、科技、醫療等影響全球政經情勢、臺灣社會的議題。
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