這個問題問對了嗎？
在創立人資小週末社群二三年後，無論是在公開演講的場合，或是參加私人聚會，甚至只是喝杯咖啡閒聊時，下面這個問題常常就會突然冒出來：「什麼樣的人，適合做人資？」
這個問題隨著小週末的發展，幾乎成了我最常被問到的一個問題。但說真的，從很早的時候開始，我每次聽到這個問題，腦袋裡都有一個疑問：「這個問題真的問對了嗎？」在過去的幾年中，隨著網路上有關人資工作的文章、影片爆炸式成長，人資這個職業好像變的比以往更透明了。
大家對這個職位有了一定的了解，知道它不僅僅是招募和面試，還涉及企業文化、員工發展、績效評估等層面，似乎比很多人資圈外人想像的要多元有趣。
於是乎，有越來越多年輕人對人資工作感到興趣，也因此常常衍生了這個問題：「什麼樣的人，適合做人資？」
方面問題背後的問題：是「合適」還是「潛力」？
對於「什麼樣的人，適合做人資？」這句話，我個人的解讀：絕大多數發問的人其實是在詢問「什麼人格特質」的人適合從事HR。
如果這個猜測是對的，這個提問的背後就隱含了一個預設，就是：只有特定類型特質的人才能勝任HR工作。
但我可以負責任的說：這個預設是錯誤的。
在人資領域，我接觸過超過5,000名HR專業人士(接觸的意思是有真的聊過至少半小時)，他們各自擁有各式各樣的性格特質，從內向的思考者到外向的溝通者，從數據控的分析師到擅長說故事的文化建設者。
每一種性格都有自己的特點與發展潛力，所以能不能做人資，並不需要被限制在某個框架內。因此，關於「合不合適」的提問，其實並不是重點。
所以，後來每當又有人問我這個問題時，我會先引導他們反思這個問題的核心：
『我們做任何一份工作，最終的目的是什麼？不就是希望有所成就、發展潛力嗎？所以重點不在於「適不適合」，而是「是否有發展潛力」。』
因此，我通常會建議將問題修正為：
「具有什麼樣特點的人，在HR這個領域比較有發展潛力？」
因為「在人才的世界裡，潛力永遠比當下更重要。」
金字塔式的人資發展檢核表
經過個人多年對人資專業人士的觀察與研究，我將HR的發展特質總結為一個金字塔式的四個層次，分別為基礎層、進化層、成熟層和策略層。
第一層：溝通、學習的持續精進——HR的入門門檻
進入HR的第一道門檻就是「精於溝通與學習」。請注意，我強調的是「精於」，而不是單純的「樂於」。
因為現代HR需要在溝通上具備超強的敏銳度與適應力，不僅要與員工、主管、甚至外部供應商打交道，還要能洞察人心、解讀需求。學習則更是如此，人資每天面臨的是快速變遷的勞動法規、市場趨勢以及技術工具，你需要具備超強的學習能力，才能跟得上這個節奏。
＃個案：學習力超強的張小姐
讓我舉個例子，張小姐剛進入HR這個領域時，對於數位化工具可以說是一無所知。但她意識到，公司正走向數位轉型，如果她跟不上腳步，可能會很快被淘汰。
於是，她自費報名了數據分析的課程，下班後也不斷鑽研HR系統操作，並參加公司內部的技術研討會。
短短幾個月，她從一個數據門外漢變成了能夠將人力數據轉化為精準報告的專業人資。這種精於學習的能力，讓她在HR團隊中迅速脫穎而出，並最終成為了公司的HR主管。
第二層：對潛力與績效的敏感性——HR的核心能力
HR的這層能力可以說是HR的核心，你需要像企業的「眼睛」一樣，識別出誰是未來的核心人才，誰的潛力正在被忽視，誰的表現可能在未來出現危機。
這並不僅僅是在招聘面試時展現的能力，還包括在員工晉升、調動、甚至是離職管理上，都需要你保持高度敏感。
＃個案：潛力識別的陳經理
人資部陳經理在一次內部晉升考評中，看到了一名表現中規中矩的員工李先生，雖然他的績效並不突出，但在一個跨部門合作項目中，李先生展現出了極強的領導力和解決問題的能力。
陳經理敏銳地察覺到，李先生可能只是缺乏展示自我的機會，而並非能力不足。於是他向高層推薦了李先生作為晉升候選人。果然，李先生在晉升後快速適應了新職位，甚至在幾個月內解決了部門內部幾個長期存在的問題，這就是對潛力的敏銳洞察所帶來的效益。
第三層：隱性業務特質——HR與高層對話的能力
這層特質不是每個HR都具備的，但這卻是你能否在HR領域中突破自我、成為企業高層的重要關鍵。
簡單來說，隱性業務特質就是：你不僅僅只是在處理HR日常工作，還需要具備像業務人員一樣的思維，懂得如何設立目標、匯集資源、開發市場，並且最重要的是，解決問題。
＃個案：業務導向的王副總
我曾經遇到過一位非常典型的「隱性業務導向」HR主管——王副總。王副總原本是業務部門出身，後來因為對人資工作感興趣，轉到HR部門。
與許多傳統HR不同，他是帶著一套業務思維來管理HR部門。最典型的例子是，他強烈要求將業務KPI（關鍵績效指標）融入到人才管理中，並且主動參與市場調研，以便了解業務部門的需求，從而設計更具針對性的培訓計劃。
他的這些業務導向讓他迅速晉升為HR主管，CEO甚至考慮將他調回業務部門擔任最高主管。
在許多人眼中，HR可能被視為是一個後勤支持部門，處理日常的行政工作和員工事務。但實際上，HR的角色遠遠超過這些基本的職責範圍。
特別是具備「隱性業務特質」的HR專業人士，往往能夠進一步成為企業的策略推動者，為公司帶來長遠的價值。
第四層：策略推動者——HR的頂尖思維
在HR職業發展中，最頂層的特質是具有「策略思維者」。這一層次要求HR不僅僅是執行者，更是企業變革的引領者。
為什麼要強調這一點？
因為一個優秀的HR專業人士，應該具備全局思維，能夠將HR工作與企業的整體策略緊密結合。
這意味著你不僅僅在處理招聘或績效問題，而是站在企業全局的高度，推動公司文化、組織架構、人才發展等各方面的變革，確保HR策略能有效支持企業長期發展。
作為策略推動者的HR，必須具備能夠預見企業未來挑戰的能力，並主動提出解決方案。這要求HR與企業高層管理者保持密切溝通，了解企業的發展方向，同時設計出能夠支撐這一發展的HR策略。
當HR成為策略推動者時，他們將不再只是「人事管理」的代名詞，而是企業變革的核心力量。
＃個案：推動變革的劉經理
劉協理就是這類策略推動者的典範。當他接手HR部門時，公司正處於數位化轉型的關鍵階段，整個企業的工作模式和組織結構都面臨巨大的挑戰。
劉協理沒有僅僅停留在招聘數位化人才或簡單執行公司下達的政策，他主動推動了整個公司內部的組織變革，提出了包括跨部門合作、數位培訓等全新的HR策略，並將這些策略融入公司整體發展規劃中。
劉協理不僅參與了企業的高層決策，還通過HR的角度幫助企業快速適應數位化轉型，提升了整體工作效率和員工的適應力。正因為他具備了「策略推動者」的能力，整個HR部門不再只是一個服務型部門，而成為了企業發展的關鍵驅動力之一。
這就是策略推動者的真正價值——當你能夠從全局思考並主動推動企業變革，HR的影響力將無限擴大。
HR的未來發展潛力檢核表
如果你想知道自己在HR這條路上能走多遠，不妨用下列這份檢核表來自我檢查一下：
1. 精於溝通與學習
～是否能快速掌握新技術、新知識？
～是否擅長與不同層級的人群進行有效溝通（無論是高層主管還是基層員工）？
～是否能夠將學習到的知識迅速應用於日常工作中？
～是否能透過有效的溝通建立起信任並解決衝突？
2. 對潛力與績效的敏感度
～是否能通過日常表現與數據分析，準確判斷員工的潛力？
～是否具備識別高潛力人才的能力，甚至在他們尚未完全展現時？
～能否敏銳地察覺到潛在問題，並迅速提出解決方案？
～是否有能力將員工績效數據轉化為未來發展的依據，並為決策提供支持？
3. 具備隱性業務特質
～是否能像業務部門一樣，為HR設定具體的績效目標？
～是否能整合內部與外部資源來達成既定目標？
～能否以業務導向的角度來解決HR問題，例如優化招聘流程或減少流失率？
～是否能預見未來市場需求，並據此調整HR策略來支持業務擴展？
4. 成為策略推動者
～是否具備將HR工作與企業整體策略掛鉤的能力？
～能否主動推動企業內部的變革，而不是僅僅被動應對？
～是否能夠識別並預見組織的發展方向，並據此調整HR政策來支持企業目標？
～是否能在決策過程中發揮關鍵作用，成為企業變革的主要推動力？
如果你能在這四個方面都表現出色，那麼無論你目前是在哪個階段，你都具備了在HR領域持續發展的潛力。記住，HR的成功不在於你的性格是否適合，而在於你是否擁有不斷提升自己、迎接挑戰的能力。
個案：一位年輕HR的轉型思考
還記得十二年前我開始擔任職涯輔導顧問，就輔導到一位年輕的HR工作者，他當時對自己的職業定位感到迷茫，認為HR就只是一個幕後支援的角色，缺乏存在感和影響力。
我告訴他：HR的影響力並不是由你所在的部門來決定的，而是在於你如何看待自己的工作。
隨著我們持續的深入探討，他逐漸意識到HR是能夠主動參與到企業策略中的，甚至可以協力企業引領變革。
於是，當他再回到工作中時，他開始嘗試從業務的角度思考問題，主動提出一系列培訓和發展計劃，幫助公司應對市場變化。
十年過去了，現在的他已經不僅僅是作為一個HR專業人士存在，更成為了所屬公司推動企業轉型變革的要角之一。
HR的未來不僅僅是管理，還是創造
HR工作從來就不僅僅是執行公司政策、處理招聘和離職這麼簡單。優秀的HR可以是企業的一顆「心臟」～他們既需要感知公司的脈搏，也需要預見未來的挑戰。
他們既要能與人打交道，也要能運用數據和分析來推動決策。這個職業不僅僅是管理者，更是創造者——HR們創造的是公司的文化、員工的成長機會，甚至是整個組織的長期發展路徑。
HR是一條無限可能的職業之路
對於那些還在探索HR是否適合自己的人，我誠摯的送您一句話：「HR這條路，具有無限可能。」因為HR不是一個固定的角色，不是某種特定性格才能勝任的職位。
它是一個充滿挑戰、創造和成就感的職業，無論你的背景如何，只要你具備學習、成長、變革的潛力，你就能在人資的世界裡找到自己的位置。正如我常常說的：「HR，不只是管理人，更是管理未來。」
＃人資職涯系列
＃以對話導思考_以論辯形塑觀點
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