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©經理人
缺工留才
是近年的大問題
文中除了以智能工廠來減少人力外
最讓我有共鳴的是薪資福利政策
小弟在擔任主官時
還曾因留營人數達標
記功獎勵乙次
個人的感悟
獎勵必須要有感、有效、公正
一、有感
依職能、級別、績效來決定薪資
在職能規劃的課程中也有提到
各個職能跟職級會有對應的薪資落點及區間
這比較白紙黑字
只要同產業的應該都差不多
但是績效評量
就比較不容易了
彼得解方中提到
彼得績效法：讓員工相信，績效是獎勵的依據
彼得建議帖：依照績效的優劣，賞罰分明
這兩點最大的用意是讓獎勵「有感」
而不是人人有獎
下面這個是書中的案例
而該公司的第三部分
績效達標的最高兩倍
未達標的可能會掛蛋
這樣的落差就很有感了
二、有效
加薪人人都想
但不見得都有效
有效的激勵方式可以是
1.給他他想要的
2.拿走他不想要的
這樣講是不是很籠統
可以參考馬斯洛的需求層次
是生理需求的，可能就需要金錢的實質獎勵，或者有薪假讓他可以照顧家人
是安全需求的，可能要檢討有危安顧慮的地方，像無障礙設施、育嬰室等
是社會需求的，可能要公開表揚讚賞給榮譽狀
是自我實現需求的，要能提供舞台給他表現，並且適時的給予支持
但是有時發自內心的關懷或鼓勵
可能比上述的都更有效
三、公正
人人平等
確實執行
這也是最難的地方
任何組織都會有小團體
也很容易形成主管的圈內人
這也是在考驗主管是否能公平公正了
個人軍旅生涯中
也發生了一個小插曲
當時我是副連長
有位小兵跟我很要好
因此也被貼上”副連長的人”這樣的標籤
有一次連集合時
全連都到了
就他沒到
找不到人
後來被人發現他躲在庫房睡覺
值星的排長也很白目
不是去向連長報告
反而是先跟我報備該如何處置
我基於個人及那位排長的領導威信
當然是要求依規定辦理
當下那位小兵就不爽了
感覺幫我做很多事
我確不保他
事後
我也把他找來促膝長談
曉以大義
公規公
私規私
當然還有用上一些其他的輔助物品
終於讓他釋懷
不患寡、患不均
同甘共苦易
同享富貴難
難就難在不均
任何跟獎勵有關的部分
都應該要白紙黑字
還要跟同仁說明清楚
執行時也要一視同仁
各種政策剛推行時
立意都是良善的
但是後期容易走鐘
都是因為執行的人有私心
這也在考驗領導者識人用人的本領了
