你有沒有這樣的經驗？
新創公司請了一個資深主管進來，本來想說可以一飛衝天，結果半年不到人就走了，還帶走了一半的團隊；或是老闆常抱怨「現在年輕人都不想做事」，但其實根本沒人好好安排這些人要做什麼、怎麼成長。
你是不是也曾經聽過這樣的對話？「我們找人好難，履歷好多，看起來都差不多…」
「唉，這人不錯，但怎麼才做三個月就走了？」
「現在年輕人都不肯吃苦，企業怎麼活下去啊？」
這些聲音，幾乎天天在老闆們之間上演。但我們想問的是：真的只是員工不穩定的問題，還是我們沒想清楚公司要的人才到底長什麼樣？
我們在花果山成長基地陪伴企業與個人成長的過程中，最常遇到的問題其實不是「找不到人」，而是「找到人之後，不知道怎麼讓他發揮」。
這時候，關鍵就在：你有沒有「人力資源策略」？
策略不是口號，而是讓「人」和「方向」對得起來
很多人聽到「人力資源策略」，第一個反應是：「這是大公司才需要的吧？」
錯！越是資源有限、變化快速的中小企業，越要有策略。
你想想看，如果公司是一台車，策略就是導航，那人力資源就是引擎。你設定了北上的方向，卻裝了一顆跑山路的引擎，會順嗎？
沒想清楚人力策略的公司，常見以下狀況：
- 請來的人才跟文化格格不入，待不久
- 員工不知道自己的成長方向，越做越迷惘
- 公司要轉型時，人卻跟不上腳步
所以我們說：策略不是文件，是你每天做決策時的依據。
「策略」到底是什麼？別再把它當高大上的專業名詞啦！
我們先把話講白一點，什麼是「策略」？
簡單來說，策略就是——你要去哪裡？怎麼走過去？要準備什麼？跟誰一起去？
公司也一樣，要賺錢、要成長，那你就要想清楚路線，而這條路上最關鍵的「裝備」，其實就是——人。
很多企業在做經營規劃的時候，常常忘了問：「我們未來要達成這些目標，需要什麼樣的人才？」、「現有的人能走多遠？還需要培養什麼？」
這就是「人力資源策略」的第一步：讓人跟著策略走，而不是策略跟著人亂跑。
走哪條路，找什麼人就不一樣
講得更實際一點，你的公司到底要怎麼打這場仗？
你是拼價格的量販王？
那你需要的是效率高、穩定性強、願意接受制度化流程的團隊。這類企業要強化的是制度設計、訓練SOP與績效獎勵機制。
你是創意型、靠服務體驗打天下？
那你得找的是有熱情、有想法又懂得溝通的人才，人資策略就要偏重文化塑造、創意發展與內部溝通機制。
你專注某個利基市場？例如只做環保材料、銀髮照護等？
那你就得找熟悉這些領域、有現場經驗或高度專業的人，而且要幫他們打造歸屬感，讓他們能夠長久投入。
所以，人資不能只是填表招人，而是要「看得懂公司想幹嘛」，然後幫忙「找對人、放對位、給對舞台」。
不是誰都能變王牌：什麼樣的人才，才是真正的競爭力？
有句話說得好：「錢可以複製，設備可以買，但真正的人才很難抄。」
學者Jay Barney提出一個「資源基礎觀點」，他說：「一家公司能否長期勝出，關鍵就在你擁有什麼獨特資源。」而這裡面，最難被模仿的，就是人。
真正能帶來競爭力的人才，必須具備以下幾個特質：
有價值：這個人能幫助公司創造顧客價值，幫忙解決問題，而不是只是來打卡上下班的。
夠稀有：他有的不只是通才技能，而是一些需要時間經驗累積的「企業專屬技術」或「關鍵能力」。
難模仿：像團隊默契、文化氛圍、領導風格，這些不是用錢就可以快速買到的。
有制度支持：光靠人是不夠的，還需要系統與制度讓這些人能長久發揮，否則再優秀的人也會燃燒殆盡。
人資部門不是行政，是公司命脈
有些企業把HR當「辦活動的、辦報表的」，但我們總是說：真正有策略的企業，HR 是 CEO 最重要的夥伴。
人資要能預測公司未來會需要什麼人才、哪裡有風險、誰要接班。
這不只是「人力補充」，而是「組織的進化工程」。
從招募、訓練、發展到留才，每一步都要跟策略方向對上，才能讓公司走得更穩、更遠。
如果你問我：一個企業要成功，人資部門該扮演什麼角色？
我會說：從今天開始，別再把HR當作行政單位，而要當成公司策略的推手。
一個好的HR，應該能幫公司看懂市場、分析趨勢、預測人力缺口，進而找到對的人才，搭配好的制度，讓這些人發光發熱。
當人力資源策略跟公司的經營策略合而為一時，人才就不只是“員工”，而是企業最強的戰力。
結語：人力資源，是企業競爭力的起點
很多企業會說：「我們最大資產是人才。」但有多少公司，真的這麼對待人才呢？
如果你願意從經營策略開始，就讓HR一起進來開會、一起參與規劃，那麼你的人資部門就不只是花錢的單位，而是帶你賺錢的核心。
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🌱 花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
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- 你認為現在公司最缺的，是什麼樣的人才？
- 你曾經在哪家公司感受到「人力資源管理做得很有策略」？他們做了哪些事讓你印象深刻？
- 如果你是老闆，你會怎麼設計自己的人力資源策略？
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