有沒有那種經驗？
面試時氣氛不錯，應徵者看起來專業又誠懇，但一進來不到三個月，不是工作態度不行、就是突然請假不斷，甚至還爆出跟前東家鬧得不愉快的黑歷史…
這時候你才驚覺：「我怎麼當初沒多問幾句？」其實，做不做「背景查證」與「履歷交叉驗證」，往往就是企業用人成功與否的分水嶺。這不是多此一舉，也不是對人不信任，而是為了讓你「不要在錯的人身上花對的資源」。
面試時氣氛不錯，但...真的能相信他說的嗎？
Pez 是一家電子公司的區域銷售經理，最近她正在找一位新的銷售代表。
她收到了一封來自 Ray 的應徵信，Ray 表現得非常積極、自信滿滿，對公司留下了好印象。
面試一開始，Ray 滔滔不絕地聊到自己的家庭狀況：「我是單親爸爸，孩子還在上學。我會參與他們的學校活動，當然如果小孩生病，有時可能要請假幾天，但不會影響我對工作的投入。」
Pez 覺得這位求職者蠻有溫度的，坦誠、有責任感。
聊到工作經歷時，Ray說他曾在 IBX 公司任職，但任期不長。談到這段經歷時，他語氣一轉：「我跟主管 May 的個性不合，請你不要去問她，因為她應該不會講實話。」
Pez 聽了，內心浮出一個大問號：這樣的說法，是不是應該多留心一點？到底該不該進行查證？
背景查證到底該不該做？
我們的觀點是：不是所有人都需要查，但某些情況「一定要查」。
以下幾種狀況特別建議進行查證：
13對重要職位或高風險角色
像是財務、業務主管、資訊系統管理員，這些職務涉及資源掌握或資訊敏感，若查證不足，後患無窮。
2.當應徵者主動迴避談論過去經歷
像 Ray 說的「你不要問我前主管，他會亂講」這類話，已經是警訊。不是說他一定有問題，但越是遮掩，越應該謹慎。
3.履歷有明顯空窗期或跳槽頻繁
查證能補足履歷看不到的那一段經歷，了解當中是否有其他背景故事。
那要怎麼查？有哪些方法？
其實查證不用想得太困難，可以從以下幾個方式進行：
- 📞 前公司主管或人資詢問：最直接的方式，但也要留意是否對方願意講真話（或能不能講）。
- 📝 請應徵者提供推薦人資料：讓應徵者主動提具參考人選。
- 🌐 查看公開資訊：如 LinkedIn、公開作品、新聞報導等，交叉比對履歷是否吻合。
- 💬 結構式提問：透過面談時設計關鍵性問題（例如「描述一次你和主管意見不合的經驗」）來觀察誠信與反應邏輯。
查證的界線在哪裡？
做查證，最怕「查過頭」。
你不能打聽應徵者的家庭狀況、健康病史、宗教信仰、婚姻狀態、政黨傾向等，這些都涉及個資法與反歧視法令。
重點是「職務相關、表現相關、風險相關」，千萬不要變成「侵犯隱私或人身攻擊」。
那最後這個 Ray 該不該錄取？
我們無法只靠一場面試下結論。但 Ray 在面試中透露了兩個警訊：
- 不希望查證過去任職公司
- 強調「我工作表現很好」卻沒法提供佐證
Pez 可以選擇：
- 進行查證，了解 Ray 是否只是和主管處不好，還是真的有不適任紀錄
- 若無法查到資料，就讓他參加進一步的測驗、實作或試用，增加觀察期
最怕的是不查、不問、只聽對方說得好聽就錄取——結果過幾週又來一次「怎麼又走了」的輪迴。
🌳花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持著推動每間企業落實 RBA 社會責任的理念，致力於打造一個友善、具社會貢獻與負責任的企業環境，並以創新管理策略促進企業長期穩健發展。
我們相信：「查證」不是不信任，而是對職務、團隊與組織的負責任表現。
💬我們想聽聽你的想法！
- 你在面試時有遇過讓你猶豫該不該查的人嗎？最後你怎麼做的？
- 你覺得背景查證該做到什麼程度才不會侵犯隱私？
- 如果你是 HR，遇到 Ray 這樣的應徵者，你會錄取嗎？
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