企業策略的真正考驗：不是訂方向，而是如何落地執行
──用 SD531 策略模型，打造有執行力的成長藍圖
企業能否長期成長，關鍵不只是「想得夠遠」，更是能不能把目標化為行動，讓每年、每一季、每一個部門，都走在同一條策略路線上。許多企業經營者、策略主管或部門負責人，都有這樣的經驗：
- 年初開會時大家討論願景與方針，但到了年中，卻發現各部門執行重點不一致；
- KPI 設了很多，但每月追蹤時總覺得跟公司大方向「脫節」；
- 資源配置分散，年度預算做了卻無法聚焦在策略重點；
- 專案排山倒海，但缺乏統整與優先順序，成果有限。
這正是企業進入「策略落地瓶頸期」的警訊。
SD531：讓企業策略不再只是紙上談兵
為了協助企業在策略思維與執行落地之間建立有系統的橋梁，顧問 陳致瑋老師 在實戰輔導中提出一套可操作的策略模型：SD531 策略規劃模型。
那麼，SD531 是什麼？
它是一個「由遠而近、由大到小」的策略規劃邏輯，把企業未來的目標具體拆解為可執行的任務與資源配置，簡單來說分為三層次：
5：五年方針
企業經營者與決策團隊需要先訂出未來 5 年的願景、核心方向與經營重點。這是一張長期藍圖，也可能來自外部市場變化的洞察、組織轉型的必要，或創辦人心中的遠景使命。
3：三年關鍵任務
從 5 年藍圖中進一步聚焦，哪些事是未來 3 年內「一定要完成」的？例如產品轉型、市場拓展、人才梯隊建立、數位化流程等。這層策略是中期行動的主軸，會成為各部門 OKR 或年度專案的基礎。
1：一年行動計畫
把三年任務拆解為當年度的工作計畫。這層最關鍵，因為它會連結到人力配置、年度預算、各部門任務分工，甚至會進入 KPI 或 OKR 的追蹤架構。沒有這一層，策略就容易變成空談。
為什麼 SD531 能幫助中小企業落地策略？
過去許多中小企業策略會議只停留在「共識」層次，實際到了執行單位時，卻面臨三個常見斷點：
- 策略無法轉化為具體任務：沒有共用語言、沒有具體計畫表。
- 缺乏跨部門連動與優先順序：大家各做各的，結果目標不同步。
- 資源投入方向不一致：預算與人力配置無法反映策略優先性。
SD531 的價值就是在於：提供企業一套完整的策略轉譯機制，讓「策略－計畫－執行」之間有邏輯連結、有監控機制，也能每年滾動式調整，與外部市場變動保持靈活。
實戰應用場景（中小企業常見問題）
● 一家正在準備拓展海外市場的中型企業：
可將「建立國際通路」作為五年目標，在三年內完成通路佈局與產品在地化設計，並在年度計畫中安排品牌輸出、代理商招募、法規調整等專案。
● 一間數位轉型中的生產製造企業：
五年願景是「全面自動化流程」，三年任務是導入關鍵系統、人才培訓與設備汰換，年度則拆解為 ERP 專案導入、人員技能升級計畫與流程再造工作坊。
實戰課程開放報名｜企業策略與 SD531 應用
我們特別開設一堂「經營管理實戰課」，帶領企業主與主管們一步步學會怎麼設計與操作 SD531 模型，不只畫出策略藍圖，更能落地執行、追蹤成果。
課程主題：企業策略與 SD531 的應用
時間：2025年 8 月 4 日（一）晚上 7:00－8:00
形式：線上直播（無回放）
對象：中小企業經營者、策略主管、HRBP、部門主管、培訓規劃人員
課程重點：
- SD531 的完整邏輯與實作步驟
- 如何從五年目標拆解出年度行動
- 策略與人力資源、預算配置、KPI/OKR 之間的連動方式
- 解答企業常見的策略推動困境
立即報名：Accupass報名連結
策略真正的挑戰，是讓全公司走在同一張地圖上
SD531 的核心價值，不是讓公司多做一份報告，而是協助你和團隊擁有一張共同語言與行動地圖。
在不確定性高、變化快速的環境下，這張策略地圖能幫助組織持續對焦方向、彈性調整任務，並將資源投注在最關鍵的成長節點上。
如果你正在思考 2025 的年度計畫，這堂課將是你不可錯過的策略導航工具。
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結構薪資 × 獎酬設計｜企業必修的制度透明學
為什麼我們需要「結構薪資制度」？
企業想留才、激勵績效，不能再用「感覺」決定薪水。
在組織經營中，薪資調整是一個最敏感也最能直接反映制度公信力的環節。
若缺乏清楚的原則與透明的邏輯，薪資不僅會成為內部不滿的溫床，更會讓努力者失去方向，破壞整體團隊的信任感。
你是否也碰過以下狀況：
- 員工覺得薪資分配不公平，開始「摸魚」或低效應付？
- 明明有績效、肯加班，但總是看不到實質回報？
- 有些人跳槽回來就變高薪，有些人默默貢獻卻被遺忘？
這些情況，並不是單純調薪金額的問題，而是制度設計出了問題。
建立薪資信任，先從制度開始
EAS Framework 在薪酬政策模組（SSM）中特別強調「公平、公正、公開」三大原則，作為薪資調整與核定的根本依據：
- 公平：同工同酬、同能同價，依照職務難度與能力等級（CEM）來定薪，而非憑個人關係或主管偏好。
- 公正：制度設計必須有一致性依據，例如是否達成 PAM 模組的績效目標，是否完成 TDP 模組的訓練與檢定。
- 公開：讓所有員工理解制度規則與評估標準，避免「看不見的加薪」與「說不清的差距」。
只有當員工相信制度是透明可對話的，他們才會願意在制度內公平競爭、長期貢獻。
結構薪資制度（SSM）是什麼？
SSM（Structured Salary Matrix）是一套讓企業能以「制度化、透明化、邏輯化」方式管理薪資的架構。
其設計邏輯包括：
- 以 CEM 等級為核心薪資級距
- 結合 CMP 工作密度、JDA 屬性強度與 PAM 績效結果進行薪資核定
- 明確區分斜槓/兼職/專案型角色的價值計算模式
- 具備「可調整、可預測、可對話」的制度特性
這套架構讓薪資不再是「憑感覺發薪」，而是依據職責價值、能力成熟度、跨部門整合力與持續學習成果所呈現的「職能投資回報」。
正如稻盛和夫所說：「給薪不是成本，是對價值的肯定。」
彼得·杜拉克則指出：「報酬制度，應與績效與責任密切連動。」
這堂課，企業可以學到什麼？
- 如何從零設計出一套具公平邏輯、彈性架構、具激勵效果的薪酬制度
- 學會運用 SSM 結構薪資矩陣，建立職級、任務、難度與報酬的對應關係
- 實際演練獎酬制度設計：短期激勵、專案獎金、年終留才與長期持股等案例解析
- 建立可以預測調薪、可支持溝通的制度設計，避免內耗與離職風險
誰適合來參加？
- 正在經歷組織擴張或轉型的 企業負責人
- 面對調薪爭議或獎酬設計瓶頸的 部門主管、人資負責人
- 想從「感覺式管理」走向「制度化設計」的 組織制度設計者
- 欲強化制度透明度、提升人才信任感的 中小企業經營者
課程資訊
【人力資源綜合討論｜結構薪資設計與獎勵制度規劃】
時間：2025 年 8 月 11 日（一）晚上 7:00－8:00
形式：線上直播課程（不提供回放，僅此一場）
這堂課將是 2025 年「人力資源綜合討論」系列的最後壓軸直播。
請直接點擊報名連結報名，讓我們一同為企業塑造健康體質。
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