🕯️ 被「SOP」殺死的資深經理
我們叫他 Eric。他是那種公司裡最穩定的存在，年資 12 年，負責供應鏈中最複雜的採購談判。他的腦子裡裝滿了供應商的黑名單、潛規則和只有他知道該找誰喬事情的「暗門」。
半年前，新來的營運長找 Eric 喝咖啡，語氣誠懇：「Eric，你是部門的資產，但我不希望你太累。我們來啟動一個『KM Project』，你帶兩個新人，把你的經驗寫成 SOP，這樣你才能騰出手來做更高階的決策，對吧？」Eric 覺得備受重視。他毫無保留，花了三個月把那些鎖在他腦海裡的供應商談判技巧、應急流程，全部轉化成了精美的 PPT 和標準作業流程圖。他甚至手把手教那位剛畢業的名校MA如何應對難搞的廠商。
就在 SOP 系統上線的後的第二週，Eric 收到了一封會議邀請。標題是模糊的「組織調整通知」。
在會議室裡，HR推給他一張離職協議書，面無表情地說：「Eric，感謝你的貢獻。由於公司推動數位轉型與流程標準化，你的職位功能已經被『結構性重組』了。」
Eric 震驚地看向營運長，營運長避開了他的眼神。Eric 這才明白，他親手寫下的 SOP，就是執行他死刑的槍決令；而那個他傾囊相授的新人，就是他的行刑者，薪水還只有他的一半。
🔪 專業剖析
Eric 犯的錯誤，在於他誤讀了公司的意圖。他以為這叫「傳承」，但在 HR 的風險評估報告裡，這叫做「消除單點故障」。
1. 你的「不可替代性」，是公司眼中的「風險」
在 Talent Review 會議上，HR 最害怕的不是績效差的員工，而是「只有他會做」的員工。這被稱為 Key Man Risk（關鍵人物風險）。
為了消除這個風險，我們會用「升遷」、「減輕負擔」或是「接班人計畫 (Succession Planning)」作為糖衣，誘使你交出核心技術。一旦你的知識被編碼成 SOP，你的市場價值就瞬間歸零，從「資產」變成了昂貴的「耗材」。
2. 「知識管理」的本質是「去個人化」
公司的終極夢想是：員工像燈泡一樣，壞了隨時能換，而且規格統一。
當主管要求你「將工作流程標準化」時，請警鈴大作。這不是為了效率，是為了讓你的工作變得 Idiot-proof。當工作變得誰都能做時，你的薪水談判籌碼就消失了。
🛡️ 反直覺生存策略：建立「黑盒子」
要在體制內生存，你必須違背「團隊合作」的教條，採取策略性保留。
- 寫什麼： 「步驟一：打電話給供應商 A。」藏什麼： 「只有在週二下午三點打給 A 的秘書 Mary，並提到那是李總交代的，才能拿到最低報價。」這 1% 的關鍵資訊，就是你的眉角。
- 製造「人為的複雜性」：不要讓你的工作看起來太簡單。偶爾在關鍵環節製造一點「只有你能解開的混亂」。讓主管和新人意識到，沒有你的「直覺」和「人脈」，這套完美的 SOP 根本跑不動。
🤫 HR's Secret Whisper
"Transparency is a trap. In the corporate hierarchy, information is leverage. The moment you document your intuition into a manual, you have essentially signed your own resignation letter. Be helpful, but never be fully transparent. Keep the magic in your pocket, not on the shared drive."
(透明是個陷阱。在企業階層中，資訊就是籌碼。當你把你的直覺寫成手冊的那一刻，你基本上已經簽署了自己的離職信。要表現得樂於助人，但永遠不要完全透明。把魔法留在你的口袋裡，而不是放在共用硬碟上。)
