［職場案例小教室］諮詢案例1-病假亂算、特休補病假、資遣費及預告工資
閱讀時間約 3 分鐘
諮詢者案例背景及問題整理：
- 進公司的薪資約定28,000元，但是領取薪資條時變成底薪+全勤+獎金，每個月都是這樣，基本上公司算到這個月（2020年1月），有給上個月的特休各半天錢，因為公司說要先用特休去扣病假，再計算病假，因此公司沒有還我去年特休的錢，然後我這個月有回醫院看診的請假，這個月公司以23,100元下去算。
- 上班時間8點到17點半，一個小時休息。
- 有想繼續在公司工作的意願，但如果雇主惱羞成怒想討回加班費及資遣費。
整體案例要點整理：
- 諮詢者諮詢前有先上網尋找資料，表示怕有誤，但又急於隔日跟雇主請求回多扣的薪資，因此向朋友詢問是否有人可以提供諮詢。
- 諮詢者諮詢前也有初步計算，對於薪資結構（底薪+全勤+獎金）不太確定應包括的範圍。
- 諮詢過程中經我再確認問題2-3回，釐清是否有全勤、全勤金額、服務多久、是有繼續留下工作的考量。
- 由於諮詢者有想繼續工作的考量加上全勤制度已經施行2-3年，建議以扣掉全勤的25,000元作為計算基礎。（獎金如果屬於經常性給予、每個月都固定給，其實就只是名目的差別，原則上還是要當作薪水的一部分，計算時還是要用約定的總金額下去做計算。全勤這部分比較麻煩的是有沒有約定怎麼扣，一開始沒講，但後來有沒有經過你同意約定。）
- 若雙方已經沒有談話空間，雇主表示當日終止勞動契約的話，則建議請求工資返還、加班費、資遣費、預告工資（資遣費是滿一年給0.5個月，所以兩年多大概是一個多月的資遣費加上20天的預告工資）；若雇主沒有主動終止勞動契約，但諮詢者想終止勞動契約，也可以勞動基準法第14條第6項雇主違反勞動契約或勞工法令主動向雇主終止勞動契約，請求工資返還、加班費、資遣費。
- 這個案例諮詢者皆已經先行計算，只是做問題及法令概念的釐清，諮詢約1小時內。
對勞動法令線上諮詢有興趣的話可以到粉絲團詢問～
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勞動契約是勞動關係的開始，如何約定將影響到勞資雙方各自的權利和義務，而勞資爭議成始於勞動契約約定不明，但其實很多勞資雙方的問題是我們可以一開始就避免的，甚至發生時採取有效的相關措施！ 2020年給自己一個新的開始，轉身也要漂漂亮亮的！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
起因：
我在某公司服務數年，平日常常打卡後繼續加班，假日常常要帶東西回家做，不曾領到加班費。 其實我離職也好一段時間了，近半年來衡量利弊得失以及法律諮詢後，我決定討這筆錢。
實務準備(for 勞資調解)：
1.加班時間表：用EXCEL記錄每一天的實際下班時間，加班時間，要討的加班費，記住，是每
個案
原告自民國83年5月1日起任職XX產物保險股份有限公司南投分公司，至109年2 月29日退休，主張領取之月薪應包含基本薪資及承攬獎金，約為新臺幣13萬9,089元至16萬4,460元，所以退休前6 個月平均薪資約為15萬元，退休金應為375 萬元。
獎金屬於勞動基準法所規定之工資，係基於兩
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
勞資雙方未避免計算假日工作及平日延長工時工資之繁雜，與所屬員工議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式，且未低於基本工資，於法是否可行？
相關法令規定
《勞基法第21條第1項》
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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起因：
我在某公司服務數年，平日常常打卡後繼續加班，假日常常要帶東西回家做，不曾領到加班費。 其實我離職也好一段時間了，近半年來衡量利弊得失以及法律諮詢後，我決定討這筆錢。
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1.加班時間表：用EXCEL記錄每一天的實際下班時間，加班時間，要討的加班費，記住，是每
個案
原告自民國83年5月1日起任職XX產物保險股份有限公司南投分公司，至109年2 月29日退休，主張領取之月薪應包含基本薪資及承攬獎金，約為新臺幣13萬9,089元至16萬4,460元，所以退休前6 個月平均薪資約為15萬元，退休金應為375 萬元。
獎金屬於勞動基準法所規定之工資，係基於兩
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
有網友在D card上自述目前已在工廠工作一年多，薪水是月薪制，月領3萬1，其中的薪資明細包含了底薪2萬4，以及全勤獎金、上機津貼及伙食補助等。
今年旺季經常加班，拿到加班費後，才發現和自己預期的不一樣，詢問公司會計後，卻回應公司採用的計算方式是以「基本薪資24000元/30天/8小時」，相當於每
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
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一年又過去了，不少人開始計畫今年的特休使用方式。但通常不太會有人剛好就是一月一日到職，所以直接用年初來計算一年又感覺怪怪的，可是如果把每位員工分開來計算，對公司來講又不太方便。究竟特休在勞基法上是否有被規範好的算法呢？還是說要怎麼計算才是正確的？
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相關法令規定
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工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
《勞基法施行細則第7條第1項》
動契約應依本法有關規定約定下列事項
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。