「三明治回饋法」中的PM思維邏輯
閱讀時間約 5 分鐘
有許多教育課程中，都提過「三明治回饋法」，我相信很多人也都很清楚這種溝通方式，尤其是在主管必須給團隊成員委婉指正錯誤時。
我在「建立手塚區」系列文章的最後一章節，列舉３種比較難穩定發揮魅力、維持形象的困難情境，第一項就是「必須提供必要的指正時」。
那時候執行的心法，就如那篇文章提到的，考量時機跟環境、進入正確的同理心心態等。
可是有關執行的技巧，除了傳達具體的重點，我認為利用「三明治回饋法」是相當有用的方式；但那也是在我領悟了「PM思維邏輯」之後，才比較會運用這個技巧。
可是有關執行的技巧，除了傳達具體的重點，我認為利用「三明治回饋法」是相當有用的方式；但那也是在我領悟了「PM思維邏輯」之後，才比較會運用這個技巧。
所謂的三明治回饋法，就像一份好吃的三明治：
- 正面而柔軟的上層吐司
- 有營養但未必每個人都愛吃的蔬菜、小黃瓜、番茄、雞胸肉
- 美好的回味、下次還想再吃一份
當初我以為這套方式，就是利用華麗的技巧，將我們心中認為營養的話語，哄騙對方吃進肚子哩，消化然後獲得能量。
但當我這樣認為的時候，總覺得這實在「太難達成目標」了吧。
「對方又不是笨蛋，沒來由地聽到誇讚，怎麼會不提防呢？」
「話題繞呀繞的，怎麼都切不進重點呀！下次再來吧．．．」
「講完後怎麼感覺對方好像很喪氣呀，剩下的鬥志也都消散了呢，真糟糕。」
「話題繞呀繞的，怎麼都切不進重點呀！下次再來吧．．．」
「講完後怎麼感覺對方好像很喪氣呀，剩下的鬥志也都消散了呢，真糟糕。」
我會面臨的困難，我想大概所有的新手主管也遇過類似的問題吧，一片好意卻無法真心傳達到對方心底，實在是令人沮喪。好像把三明治都放到發酸了，讓端出這道菜的主管都感到不好意思起來。
後來，我發現「不應該」把三明治回饋法獨立成一套說話技巧。
「三明治回饋法」其實就是前輩們把「PM思維邏輯」「簡化後的回饋公式」。
先滿足對方的需求
再怎麼高風亮節的人，都有「被肯定」的需求。
被他人肯定，滿足了「成就感」。
如果是被主管肯定，又同時滿足了「安全感」。
如果是被同事肯定，又同時滿足了「歸屬感」。
如果是被主管肯定，又同時滿足了「安全感」。
如果是被同事肯定，又同時滿足了「歸屬感」。
所以受到肯定，是每個在職場工作的人，都渴望的、相當重要的「需求」。
但身為主管，千萬也不要亂肯定，要觀察不同團隊成員的需求，再給予對應的肯定。
但身為主管，千萬也不要亂肯定，要觀察不同團隊成員的需求，再給予對應的肯定。
有的成員的需求是「展現的態度」想要受到肯定、有的是「付出的時間」想要受到肯定、有的是「獨特的定位」想要受到肯定。
當然每位成員也可能「不只有一項需求」希望受到肯定，所以身為主管要慎選，務必要思考一下：「我們即將要給出甚麼建議？」
給出「能達成以上美好結果」的建議
只要關注自己是為了「能達成剛剛肯定的美好結果」所給出的建議，這邊的連接詞就不會出現生硬的「可是」、「但是」、「不過」、「可惜」等，讓團隊成員被一棒打醒的「警示燈關鍵詞」。
鼓勵對方採取行動
最後，一定要給對予對方「最高的期望」，我們期待自己跟對方都能產生「自我實現預言」〈Self-fulfilling prophecy〉，當這個預期被高度的肯定，且被預言式的、標籤化的植入心中，我們就會以高超的表現來回應我們心中的美好預期。
小例子
假設現在我想要委婉地勸告某位資深PM，不要對其他部門的同仁太強勢，即便對方總是搞不清楚狀況，講話拖拉比較沒有重點。
回想「留強」那一篇文章中的一個小技巧，「主管要留心，才有機會帶心」。
我會利用一些「小事蹟」，搭配上這位成員喜歡被肯定其「有效率、有邏輯」的做事方法，來完成三明治的第一層。
我會利用一些「小事蹟」，搭配上這位成員喜歡被肯定其「有效率、有邏輯」的做事方法，來完成三明治的第一層。
「你知道嗎？我覺得那種付錢給人不看人眼睛、對掃地阿姨不屑一顧、還有對於公司裡負責庶務的同事不禮貌的人，人格都很不行。」
「我一直印象很深刻，你當初為了掃地阿姨求情，希望她們工作不必那麼繁雜。」
「還有，當初那個ＯＯＯ報到時，你很熱心地告訴她如何應對哪些人。我始終把這些事記在心裡，覺得我應該要好好向你學習。」
再來，給出「能達成剛剛肯定的美好結果」的建議。
「你不覺得，現在公司進了超多新人，他們其實也跟當初ＯＯＯ進來時一樣無助嗎？」
「加上帶他們的前輩，比如ＸＸＸ〈假設其為事件主角〉，他自己做了那麼多年，都還是感到一樣的無助吧，怎麼能夠帶好他的新人呢？」
「現在公司越來越仰賴能跨部門溝通的人才，所以身為PM的我們，如果能讓這些部門合作無間，那我們該有多輕鬆？」
「而且就跟打Golden Ball一樣，如果因此成就更大的專案，大家的讚譽跟成就感，會讓我們對於我們自己工作的環境更滿意呢。」
最後是給予「自我實現預言」跟「高度的期望」。
「你不是也在根據「識人三面向」，觀察你的團隊成員嗎？留意那些總是跟你一樣，願意主動去營造更好環境的人，那類人才的「格局」更為高尚。」
接班人絕對要尋找格局高尚的人，你勢必有一天會承擔更高的職位跟責任，留意接班人的事已經刻不容緩了。
請從現在就開始「以身作則」，並且利用「留強的６個步驟」，好好培養接班人吧！
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隨著團隊成長與授權機制，
老闆無法掌握每個人一整年績效表現細節，
同時主管也需要跟自己團隊成員討論績效。
#三明治面談技巧
於是我給團隊建議是在績效回饋的過程，
先讚揚、再改善、最後肯定，
讓夥伴有尊嚴地願意改善做不好的地方，
而不是一
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當一般人被「糾正」時，最在乎的是「自己的心意是否被誤解」
所以要對一個人說「你的行為冒犯到我」前
一定要先說「我知道你的心意是為我著想、為我好」
這樣對方才不會為了要解釋「我沒有惡意」而心生防衛，也能專注聽「你需要的行為調整」
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
可能包含敏感內容
如何給一個有效的回饋（effective feedback)而不會讓對方覺得不舒服, 掌握以下三大原則
1）有效的回饋是有建設性的，而且要對事不對人
2）評論只給建議，而不是處方
3）回饋必須出自同理
喜怒無常？威嚴建立？主管決策準則不夠透明度與前後不一致對團隊績效的傷害。
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很多時候，我們其實不知道一個人外在表現的背後，其家庭、工作、環境脈絡，是如何的運作。
剛好最近很有感觸，因為一件充滿善意的協助，而在事後被檢討，點出可以更進步的地方，當下，其實內心澎湃且充滿情緒。長輩可能以為自己的直接提點可以讓人更好，或著以為彼此關係足以如此，但基本的是，他似乎忘了溝通的關鍵要素
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