這是一本非常平易近人的書，光是書籍封面的設計
就讓人想翻閱 ( 想跟作者聊聊 )
今天，我只想聊聊書本的第二部：表達賞識的最佳方法與時機簡單說，就是『如何有效地撒糖』或表達賞識、肯定或感謝
在華人的世界裡，給予讚美是一件相當難為情的行為
一方面是我們太不習慣給予讚美 ( 跟西方或相對熱情的國家比起來 )
二方面是我們骨子裡認定這種表現是應該的 ( 該死的勤勞社畜奴性 )
如果哪天，你不小心公開讚美了某同事，別人可能會覺得是在互捧或沾光
如果哪天，你不小心公開讚美了你主管，別人可能會覺得是抱大腿或狗腿
這兩個情境，幾乎天天上演、人人知悉，傷害不大、視為常識或嘗試
但，如果你是主管，給予讚美或賞識這件事，請務必多加練習
因為，Carolyn Wiley研究過去將近50年的資料發現：
超過80%的主管表示已經經常讚賞員工
然而只有20%不到的員工表示經常得到主管的讚賞
這不是羅生門，這是人類最可愛(惡)的地方，因為知覺非常個人!
在他的世界裡，Perception is reality.
每個人，每天都選擇性地吞下紅色藥丸或藍色藥丸
然後，選擇性地接收與處理眼睛看到的、耳朵聽到的訊息
所以，親愛的主管，如果你想要建立一個高效能的團隊
你必須很清楚地了解每個團隊成員的優點，然後協助他們發揮所長
如果你不是真心的，別人也不會把你當真
超現實的社會，而且，未來個人化的需求只會更加凸顯!!
<情境1> 主管覺得自己該說的都說過了，部屬卻覺得他們什麼也沒說
我猜，主管第一時間的反應是『他們都沒在聽!!』(有情緒的)
然後，佛心的主管會苦口一直說；其他主管可能就漸漸不說或懶得說
所以，情境1的等式就成立了；然後，就默默各自安靜離職或安靜被離職?
因此，接下來要分享書中的兩個觀念，當你的讚美是具體且個人時，有效!
<練習1>想想每個人的團隊優勢
團隊優勢：可以推動整個團隊進步的個人特質/能力/技巧
例如：凱西自帶一種不給人壓力的自信親近與邏輯說服，一開口就讓人很難拒絕，每次邀請其他部門一起合作或提供意見，總是能得到主管或同仁的回應與支持。
主管可以自行觀察這樣的特質或能力，必要時請不吝給予讚美
因為，團隊優勢需要被肯定，且需要讓它一再發生。
這會讓人覺得自己被重視且特別，然後，願意再次發揮這種力量。
所以，親愛的主管們，可以透過以下提問來挖掘《團隊優勢》
1.有沒有人告訴過你，哪些事你做得特別好?
2.在工作中，你曾經因為什麼事而受到矚目?
3.你覺得自己在團隊中，哪些方面最能發揮作用?
4.你曾經做過哪些事，是你覺得很有影響力
5.比起團隊裡的其他人，你更擅長做什麼？
<練習2>詢問每個人的個人優勢
個人優勢：就是一種會讓個人進入心流經驗/專注模式的事件。
例如：珍妮佛熱愛視覺設計與簡報製作，如果給她一小時調整簡報的視覺效果與質感，她非但不覺得是苦差事，還會因此舒心一整天。
讓她做她喜歡的，工作中原本討厭的事，就變得比較可以忍受。
認可個人優勢最好的方法，是給予員工時間跟空間去做自己真正熱愛的事，有機會發揮個人優勢本身就是個獎勵。
所以，親愛的主管們，可以透過以下提問來挖掘《個人優勢》
1.什麼是你喜歡做，但還沒有機會做的事？
2.什麼是你完成後，希望還有機會做的事？
3.你的行事曆有哪些是你迫不及待想去做的事？
4.是否有過因為太投入某些事，而忘了時間
5.回想一下職涯中最開心的一天？那一天，你做了什麼？
<練習3>當對方表現欠佳，用感謝付出取代讚美
千萬不要因為你的部屬，歷盡千辛萬苦完成一份苦差事，結果也不盡人意時
因為覺得心疼難受而脫口說出：我覺得很棒，能有這樣的表現，真的不容易
請試著這樣說：
謝謝你努力完成xxx，我注意到你這周有好幾天中午都是配著便當趕報告
謝謝你所做的努力……
然後，藉此探詢他對於成果的評價(你自己怎麼看待這份報告)
然後，藉此釐清你的期望或者是下次可以做得更好或所需資源
主管不應該說出虛情假意的讚美，這會讓部屬混淆何謂好的表現
當某人表現欠佳，不要說出場面話，讚美無疑是謊言
但我們可以對辛苦的付出表示感謝
有53%的員工表示，如果主管有看見他的努力，那麼他比較能接受主管的批評
有沒有人要聊一聊，好的，壞的，都要聊
