這個證據係金ㄟ嗎？以「勞資案」為例偽造證據會觸犯什麼法律？
大家一定都聽過一句法諺「舉證之所在，敗訴之所在」，這句話的意思是指，當事實真偽不明的時候，法律上負有舉證責任的人，就必須拿出證據來證明他講的事實是真的，否則就必須承受敗訴的結果。
也因此，不管在民事或刑事案件的訴訟過程當中，法院都會花很多時間在處理證據的提出以及如何調查證據。
在網路上有一名網友反應，因為與公司發生勞資爭議，網友提告確認僱傭關係存在之訴，公司主張員工有勞基法第12條第1項第4款規定[1]的情形，因違反工作規則且情節重大才進行解雇。
然而該名網友卻指出該公司疑似於訴訟中提出「偽造的證據」，這個網友表示這間公司根本沒有成立「人事評議委員會」，公司卻拿出疑似偽造的人事評議委員會會議紀錄，想要證明該名員工有違反工作規則情節重大，而且公司已經有進行調查後才解雇。
如果偽造證據的部分屬實，那到底偽造證據會觸犯什麼法律呢？
「偽造證據」可能會觸犯那些法律？
本次是以勞資案舉例說明，實際上訴訟上會使用的證據種類很多，要看所偽造的證據內容而定。
偽造文書罪
如果為了協助公司偽造員工的出勤紀錄，例如公司員工小如冒簽員工小美的名字，讓小美的出勤狀況看起來有符合勞基法的規定，而讓公司不受罰，這個時候員工小如就有可能會成立偽造文書罪[2]。
偽造公文書罪
公司為了規避勞動檢查，拿舊的「安全衛生教育訓練證明」加以變造，製造出公司員工都有接受安全衛生教育訓練的假象，有可能成立偽造公文書罪[3]。
業務登載不實罪
雇主為了降低公司應負擔的保險費，而在負責製作的勞工保險加保申報表上低報員工薪資，後來又在這名員工因職災死亡、勞動檢查所人員要求提出罹災前的薪資表時，不實記載該員工的薪資，可能成立業務登載不實罪。
千萬不要偽造證據！偽造證據的結果除了會敗訴以外，還會成為刑事案件的被告
提醒大家，在訴訟的攻防中所提出的各項證據都會經過兩造雙方以及法院的檢視，偽造文書罪的刑責按照犯罪情節的輕重，可能會面臨數個月、超過1年的有期徒刑。
雇主或者是負責相關業務的員工，應該依法提出真實的證據，在訴訟中的證據只要提出都須要被確認是否為真實的，而一但遭發現證據是偽造的（如果依照上面勞資案的案例不被發現也很難，根本沒有人評會存在，又那來的人評會會議紀錄呢？），則法院就不能採用這項證據而可能敗訴以外，還有可能刑事被告，另外面臨有期徒刑、易科罰金等的後果，甚至有留下前科的風險，所以千萬不要這麼想被吉喔～
[1] 勞基法第12條第1項第4款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
[2]刑法第210條規定：「偽造、變造私文書，足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑。」
[3] 刑法第211條規定：「偽造、變造公文書，足以生損害於公眾或他人者，處一年以上七年以下有期徒刑。」
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「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
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調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
職場公平正義真的太難了~~~~ 絕非仰賴司法機關、公益組織就能達成的
舉例來說，我知道某些企業存在許多問題：內部控制、職場霸凌、不給加班費等等
我跟律師討論過許多證據，但我也承認目前沒有檢舉的勇氣，但在仔細看了法條後，還真的學了不少事情，以下由可能的報復、司法機關、成功機率作分享：
1.
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
懲戒性解僱的違約或違規情節重大，實務如何判斷「雇主管理因素」。
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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