職場圖解引導力０１、三個臭皮匠真的勝過一個諸葛亮嗎？千萬別忘了這個前提
閱讀時間約 4 分鐘
三個臭皮匠真的勝過一個諸葛亮嗎？
大家千萬別忘了這個前提，就是【你要懂得團隊引導】
否則聚集了一群人不但沒有創造出1+1>2的群體智慧，反而更容易陷入【集體失智】的迷航列車之中。
這點，我回想以前職場會議中的場景，真的上述狀況的發生次數兩隻手指頭都數不完（慘～＞＜）
記得曾經在一場公司對外活動平台系統改版的會議中，聚集相關單位的承辦人員一起討論，對於既有系統的問題、困擾，以及新改版的需求、期待。
但問題來了！
現場人員普遍可分為兩種狀態，
其一就是【被動不參與】
這類型的人就是單純來當個旁觀者，其背後的原因可能包含不清楚會議目的、非直接相關人（覺得不干他的事），以及缺乏信任（這點非常關鍵）。
然而這樣類型的人一多，很容易團體的討論就會被少數人主導而失去客觀性。
另一種則是【主動參與積極分享】
乍聽之下感覺很不錯是吧！但千萬小心當一場討論缺乏適度的引導，積極發言可能成為天馬行空、情緒抒發、離題扯遠等無效表達。
更可怕的是當這類型的人主導了討論，真的極有可能將帶領團隊前往『失智列車』前進。
而當時的情景正是如此，當各單位盡情發表自己的想法卻無人整合收斂，這場名為【活動平台系統改版】會議，前前後後開了不下五次，還包含了合成班廠商的提案討論，然後最終的結果是【主管認為預算遠超乎之前的預期，決定再評估幾年做改版】。
當下，我似乎明白了為何當時有這麼一群人不願意分享意見、想法，或許是他們早已預見這樣的結果發生吧！
當然，以上是我自己親身體驗難忘的失敗會議經驗，提到【會議】這件事可說是充斥著我們日常職場的生活，如果能有效且有趣地開一場好會議，那會是什麼樣的結果呢？
這也是今年為何我想透過第三季規劃【職場圖解引導力】的原因
在圖解引導力的主題上，有個關鍵的能力就是【引導】
而說到【引導】的定義，我最愛的莫過於『把複雜的事情變簡單』
▋我們常說引導者的信念假設是
『來的人有能力解決問題，只是需要把他們的能力、觀點和智慧整合起來』
那麼既然有能力解決問題，為何還要來呢？
▋如同上個月我們導讀的《視覺協作》一書中提到的經典故事－盲人摸象
在面對現實問題時，我們往往只掌握了一部分的資訊，而需要透過引導者來協作實現以下五大價值
１、資訊的共享與流動
２、對事物的研討和分析
３、腦力激盪新的創意想法
４、對重要的事項達成共識
５、增進彼此了解與關係
這周四晚上將線上導讀《SPOR團隊引導》一書，如同老規矩我們依舊會用視覺模板，帶領大家用邊畫圖、邊學習的方式進行操作與交流。
▋這本書提供了團隊引導的操作方法、步驟和工具
專業清晰地闡明了SPOT四大引導要素：空間一過程一成果一時間，為人力資源工作者、團隊領導、較學者、教練、咨詢顧問等專業工作者提供了團隊溝通和決策的利器，幫助他們為組織、團體創造更大的價值，是一本實用的團隊引導工具書。
▋而我在去年完成線上的認證課程收穫非常大
基本上現在我的課程設計都是依照這套體系來做規劃，很碰巧上周五是我們家孩子的班親會，真心覺得【班親會】是個超棒進行團隊引導的機會，可惜目前我遇過的班親會，都是以老師單方面分享、講授的方式為主，關於這點之後我在專欄來寫一篇我的想法，也設計一個班親會模板給大家喔～
同時我針對這本書《SPOT團隊引導》所繪製共計23張的系列手繪知識圖卡
像是引導的價值在於【整合集體智慧與經驗】，在這主題下透過引導，可以帶來提升參與者的主動性、創新的問題解決、動力提升支持結果、提升聆聽、貢獻、歸屬感等效果。
這次導讀的《SPOR團隊引導》中，分享了４Ｄ研討會設計法，其實也是我目前在課程設計上參考的主要架構，從問題、機會、環境出發的明確需求開始，會讓我們是著以終為始來有效聚焦，所辦理的每場課程、會議、讀書會的目標、產出與成果。
如果你對這個團隊引導系統感興趣，很期待周四晚上與你的交流，報名連結
同時這次報名的伙伴還可以獲得這本書《SPOT團隊引導》所繪製共計23張的系列手繪知識圖卡喔～
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在上次的課程中，我們第一次探討了「人」這個要素，特別是關於任務指派時，遇到配合度問題的應對方式。當你指派任務時，即使員工具備完成任務的能力，但如果他們故意不願意配合，這會對工作進度造成影響。
當我們遇到人員在任務指派過程中出現不配合的情況時，除了要了解事情的表面原因外，還應該
專案經理在專案管理中與不同角色進行溝通和談判的藝術。通過定期會議和主動傾聽建立團隊信任，定期更新和展示同理心管理客戶期望，雙贏思維和充分準備協調三方合作夥伴，以及數據驅動的簡潔匯報獲得高層支持。案例展示靈活應用這些策略，確保專案按時按質完成。
在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
為活動安排適合的工作分組，不僅可以幫助活動流暢，往更遠一點看，能幫助大家提升其專業分工上能力，例如一開始只能當一位接待員，但經驗累積後，主管就可以放手給其承擔各大領導角色。這樣的思維可能顛覆傳統職場上對下關係，但對一個組織長遠發展跟經驗傳承是好的。本文以一場200人研討會規格，試著列出所需人力分組。
本文介紹了建立高效的工作團隊所需的要素，從激勵和溝通到目標設定和團隊文化。團隊中最有影響力的人通常是真誠且善於聆聽的人，而不一定是經理或領導者。透過激勵、測試、測試再測試和克服人為障礙的過程，可以建立一支高效的團隊文化，這對團隊的成功至關重要。
在你還沒成名以前，如果就先像我的朋友一樣，遭到自己的部屬叛變。你辛辛苦苦耕耘出的大好前程，恐怕會在一夕之間，通通化為烏有。
在職場中，我們經常看到一種很好笑的現象，無論是在會議中討論或是做決策過程，總是有同事會針對別人的問題表達許多意見，但被問到自己的議題時，卻啞口無言。也就是說，對於事不關己的議題，大家意見特別多，對於自己應該思考並執行的項目，大家的腦袋頓時就放空了。
其他同事這麼熱心提供意見不是很好嗎 ?尤其是當自
瞭解業務團隊面臨的挑戰及其解決方案，本文介紹了七大智慧，包括資源充足的管理、建立信任與共鳴、應對消極成員、協同作業的調和、合理的業績目標設立、衝突解決的技巧、以及變化應對的冷靜面對。
在這堂課中，深深打破了我對原本所謂「協調」、「共識」等的既定印象，以及有很多不同的眼界思維去思考，能影響我整個專案的利害關鍵人有誰，以及我應該去做什麼樣的應對。
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