社會系畢業找得到工作啦

閱讀時間約 2 分鐘
回想起當時唸社會系時沒想到自己以後要做什麼,只覺得高中對於政治與社會有興趣就選了。
有些同學大二就在規劃轉系,想要到比較熱門的科系或是考公職。說真的我也不是很清楚,就糊裡糊塗的,憑著一股對於知識的熱情就唸到社會學碩士。
出社會後,自己轉職了兩次換了四份工作。剛開始轉職時覺得非常辛苦,自己什麼都要重學。但隨著在職場的時間久了,反倒體會到有這幾年社會學思維的加持,讓我在職場做出有別於其他科系背景的特殊成就。
— 服役時主持憲兵隊「服務創新小組」計劃,以「社區連憲–關懷無限」,被國防部推派參加政府服務品質獎(視察時連長沒看過隊上有這麼多星星泡泡)。
— 在安置機構擔任社工主管期間,提出了「優勢觀點」、「復原力」安置輔導處遇,獲得「教育部中輟輔導績優單位表揚」以及各級地方法院法官及保護官肯定。
— 外派印尼擔任人資主管期間,以「跨文化管理」觀點建立人資制度,被廠長與其他經理肯定「翻轉人資」,也被員工稱為「最懂印尼人思維的外籍主管」。
— 在科技業當人資時將人本思維結合商業思維、數位行銷,規劃一系列創新招募專案。處長在主管會議時說「Wesley進來後為我們組織帶來很多不同的想法與做法」,被評選爲年度關鍵人才,獲得公司配股。
— 在軟體業擔任人資主管,將過去的招募經驗整合為「雇主品牌技術FBE模式」,成功帶領團隊讓公司的人才「進得來、留得住」,解決組織擴編人才短缺、離職率高的困境。履歷數為去年同期的4倍,每季都在成長中。
社會系在學生時期投入較多時間在理論學習,缺少介入社會的方法與工具,導致畢業後必須要多花時間探索職涯。但這個限制已經隨著知識取得成本的降低、各家企業開放實習機會、跨領域人才的渴求逐漸被消弭。
很高興有機會受邀參加東吳大學社會系的Podcast 《職系血親》,與社會系的同學一起分享社會學如何影響職涯,在節目中我會分享,站在企業人資的角度,要怎麼增加自己求職的競爭力。
《職系血親》也邀請了其他社會系背景的學長姐在各行各業的職涯故事。職涯探索是所有人的必經歷程,科系不會阻止你想要做什麼的想像。
讓我們一起大喊:社會系畢業找得到工作啦
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據說因為缺工的關係,近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯,懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報,而是涉及如何設計公司薪酬政策,讓公司持續在勞動市場保持競爭力,達到留才的效果。
任何人的意見都可能是致勝關鍵。VUCA時代,企業都必須回頭審視自己的組織體質有沒有辦法走過混沌不明的外在環境,而最重要的關鍵,便是組織中的「人」。
上一篇文章介紹了馬斯洛在《人本管理》一書中對於工業化時代企業應該改變其管理方式,以及從人本管理角度是如何重新定義工作與人之間的關係。這篇文章則繼續從「人本管理到底帶給企業什麼好處與助益」、「為什麼企業要實踐人本管理」來解讀馬斯洛的人本管理思想。
人是企業成長和發展的核心,沒有人就不可能成就事業......當我們聽到企業主管反覆提到人力資本、智慧資源管理、激發員工潛能和其他相關的觀念時,我們可以確定企業的人性面將是未來重要的管理議題。—心理學大師 馬斯洛(Maslow)
在依附關係理論中,具有信任的依附關係可以建立與人的安全感。同樣,在與親近之人分離時會產生焦慮與不安全感。然而,Google在組織內提倡「心理安全感」時並沒有在裁員時妥善處理「分離焦慮」的問題,導致員工在會議中詢問「裁員後我們該如何重拾員工的心理安全感?」這個議題卻被忽略
即使科技業招募趨緩,但許多產業還是招募不到員工。幾年前,Linkedin的創辦人Hoffman所著《聯盟世代》一書已揭示了矽谷新的工作趨勢,例如相互契合利益的工作任務、善用員工人脈情報網路、企業校友會、勞資聯盟關係的雇傭模式、鼓勵員工發展個人品牌等,在當時對台灣的企業來說都是相當創新的概念。
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