【勞資議題】健身房與教練間是雇傭承攬？

案例事實

小雲在一間小型健身房擔任健身教練，工作內容包括招攬會員、銷售健身課程以及教授課程。小雲的收入包括底薪和業績獎金，其中，私人教練課程的抽成比例會因為業績高低而有不同。

某天，小雲覺得老闆給她的獎金、薪資算法不對，雙方發生爭執後，老闆叫小雲不用去上班了，關閉小雲的入場權限後也沒再發薪資。

小雲向法院起訴請求老闆少給的獎金、薪資、資遣費。此外，健身房從小雲到職以來，都沒有幫小雲提繳勞工退休金到她的勞工退休金專戶，小雲也一併要求健身房應該依法提繳。

但健身房卻主張，雙方間是承攬契約，所以不用付資遣費、退休金等費用，這個主張是有效的嗎？！

「承攬」還是「雇傭」，有什麼差別？

教練與健身房的法律關係主要有兩種，分別為雇傭契約及承攬契約。

雇傭/勞動契約

稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。

前者就像一般公司的員工一樣，公司買的是教練的時間和勞力，教練的自主性較低，但是可以適用勞基法、保障比較充足。

像前面案例裡，小雲想要爭取的預告期間工資、資遣費、提繳勞工退休金，或是本件案例沒有提到的勞健保、加班費、特休假、育嬰假等等，都是雇傭契約才有的福利。

承攬契約

稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

承攬契約在生活中最常見案例是房屋裝潢或包攬工程，教練向健身房承包了特定學生的課程後，有高度的自主權可以決定工作時間、內容等，但健身房就不用給簽承攬契約的教練勞基法上的保障。

怎麼判斷是雇傭還是承攬？

健身房與教練間的關係到底是雇傭還是承攬，不是以契約上如何記載決定的，而是依照雙方的工作模式來判斷。

法院實務上，透過大量的案例形成了很多判斷標準，這次先簡單介紹本件判決當中有使用到的判斷標準。

• 同事作證的時候提到：健身房有電腦系統管理班表，我們教練都要按照班表上下班。
• 小雲和其他健身教練們每天要在健身房老闆開的教練群組報告業績，簽完合約需拍照上傳到群組、每月10日上傳業績、課時費、新入會員獎金明細，還需要輸入會員資料到電腦裡，老闆還特別要求教練跟會員簽訂私人教練課程合約時，會員資料、契約期間等需詳細填寫，否則不算進業績裡。

人格上的從屬性

人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。

小雲和其他教練們必須按照【班表】上下班，不能支配自己的時間；如果沒有按照健身房的規定報告業績、寫會員資料，會有相應的【處罰】，可見雙方有人格上的從屬性。

經濟上的從屬性

經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。

小雲【沒有其他兼職】，而是長期在同一個健身房做相同內容的工作，固定時間出勤並領取固定【底薪】，而且小雲會積極的幫健身房銷售健身教練課程，這些【業績】都是在幫健身房創造更多獲利，可見雙方有經濟上的從屬性。

組織上的從屬性

組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。

雖然小雲幫健身房銷售健身教練課程後，可以拿到業績獎金，但健身房是把小雲的工作納入健身房的銷售組織體系，讓包括教練、櫃台、清潔、行政等健身房所有員工分工合作，創造健身房的獲利，可見雙方有組織上的從屬性。

指揮監督權限

小雲沒有自己決定工作時間的自由，報告、登載業績的方式都有嚴格的要求，可見小雲必需遵守健身房的規定，健身房對小雲具有指揮監督權限。

​法院判決

本件法院認定小雲跟健身房之間是雇傭契約，而不是承攬契約，所以小雲除了可以拿回少給的薪資和獎金，還可以拿到資遣費，健身房還必須依法提繳退休金到小雲的勞退專戶。

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案例參考

臺灣桃園地方法院109年度勞簡字第23號判決

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