特休沒休完如何處理？雇主可以事先結清特休換成金錢補償嗎？

Ludemeula Fernandes on Unsplash

特休是為了讓員工可以有適當的時間休息、放鬆身心，避免過勞，所以特休是勞工非常重要的權益之一。也因此，勞動基準法對於特休做了許多規定，保障勞工享有特休。

特休沒休完該怎麼辦？

在理想的情況下，員工可以好好使用特休放鬆身心、做自己想做的事。但有時工作太忙，在年底前根本休不完假的話，特休難道就這麼白白消失了嗎？
不會的，特休不會不見，而是變成你想要的樣子。

勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」

依上面條文規定，在年度終了時（年末）或契約終止（離開公司）時，員工沒有休完的特休，雇主原則上應該要發給工資。但是，雙方也可以協調將沒休完的特休延後到下一個年度再休。但如果下一個年度依舊沒休完或離職，雇主就應該發給工資，不能再往後遞延（＝特休最多只能遞延１年）。

年底時員工特休還沒休完，雇主可以強制排休嗎？

有些時候，雇主不希望將特休折算薪資，也不希望員工遞延到下一個年度，就會強迫員工使用特休、要求員工在補班日一律使用特休等。但這樣其實不合法的！因為依照勞基法第38條第2項規定，安排特休的權利屬於勞工，所以雇主只可以提醒員工使用特休，但不可以強迫員工使用特休。

小提醒：雖然勞工有排定特休的權利，但如果基於公司營運上的因素考量，雇主還是可以和勞工協議特休的排定（勞基法第38條第2項但書）。

雇主可以強制員工一律遞延特休、不准將特休換錢嗎？

勞動基準法第38條第4項但書是規定「經勞雇雙方協商遞延」，因此，不能因為雇主不想要折算薪資，就一律規定員工只能遞延特休假。雇主不可以拒絕員工提出的「未休特休折算薪資」要求。

雇主可以在年中就預先將特休折算薪資、「買斷」員工的特休嗎？

雇主只能在年度終結時，或契約終止（員工離開公司）時，將未休特休折算薪資給員工。雇主並不可以事先在年度中間就將員工的特休直接折算為薪資，而要求員工不得再使用特休休假，否則員工無法自由使用特休、就失去特休的原有目的了。

因此，如果雇主和員工約定，預先將全年休假結清轉換為金錢補償，這樣的約定會因為違反勞動基準法的強制規定而無效。這部分可以參考最高行政法院 110年度上字第768號判決意旨「勞基法第38條為強制規定，雇主於年度尚未終結或契約尚未終止時，與勞工約定預先『買斷』勞工之特別休假，因違反勞基法所定特別休假制度之意旨，其約定應屬無效。」

小結

雇主不可以強迫員工使用特休、不可以強制要求員工一律遞延特休，雇主也不能預先將員工全年度休假結清換錢。

違反勞動基準法關於特休規定的法律效果

違反勞動基準法有關特休的規定（勞動基準法第38條)，可能會遭主管機關依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並公布處分資料。因此，企業主對於員工特休事項應謹慎處理之。

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