日本企業間人才共享的「出向」制度
今天在研究日本勞動法規時，發現了日本獨特的企業間人才共享的「出向」制度！
什麼是出向呢？
出向指的是將員工暫時轉調到另外一家公司，這家公司與另一家公司有可能是關係企業、也有可能是沒有關係的企業。
意思跟「借調」、「轉調」有點相近，有一定期間的限制，勞動法令也規定員工不可任意拒絕出向，因為出向是雇主的人事調動權。當然雇主也需要跟員工進行溝通，不可濫用出向實為「派遣」牟利。
出向與派遣不同，派遣通常是特別許可申請的公司才能從事的業務，員工通常仍是屬於派遣公司。出向有分在籍跟轉籍，同時與兩間公司訂定勞動契約，並由實際運用人力的公司管理。
當然員工也可以選擇出向後向原公司提出辭職。
為什麼會有出向制度呢？
出向主要是因應企業淡旺季的時候讓人力運用最佳化，避免企業負擔過重人事成本。讓員工持續擁有工作權，不至於斷了經濟收入，也讓有需要人力的公司可以獲得支援。
日本甚至還有協助媒合出向的單位機構。
像是疫情期間，透過出向制度維持員工生計就很重要。對員工來說有什麼好處？從勞動省的文宣來看，可以提升自己的技術與經驗以及增加與其他公司交流機會是最大的優點。
出向制度成功與否，當然非常重視期望溝通與團隊融入的執行細節，否則員工也會離職或是降低工作效率。
做國際人力資源管理的收穫就是可以發現各國獨特有趣的人力資源制度！
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
留用外國中階技術人力相關法規實務運用
法源
外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準
第 1 條
本標準依就業服務法第四十六條第二項及第五十二條第七項規定訂定之。
§46.2
從事前項工作之外國人，其工作資格及審查標準，除其他法律另有規定外，由中央主管機關會
摘要
國稅局在認定所得為「薪資支出」還是「退職所得」上，不會受到是優離、優退或其他名目的影響，而是這筆錢的用途，是基於員工在職期間的表現，還是用來讓該員工離開公司
正文
優離、優退是中高年級生在職場上常遇到的問題，但這筆公司額外給的遣散費，究竟應該算是獎金還是退職所得，很多公司或員
這篇文章討論了同時擁有正職和派遣工作offer時的選擇問題，提出了公司名聲、職業選擇／個人生活、薪資福利等三個面向的分析，並分享了作者在獵頭顧問工作的經驗和建議。
什麼情況下移工可以要求轉出?
《就服法第 59 條》
外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：
一、雇主或被看護者死亡或移民者。
二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。
三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工
私立就業服務機構(仲介公司)在就業服務法都是以管理的角度為著眼點，所以不要認為我家需要外籍看護或者我們公司需要移工，是一件很簡單的事情，這個誤解可大了；不信嗎？看看下面的案例喔。
原合約條款記載：
「外籍移工」之「招募」及「外籍移工」及「外籍建教生」之「管理服務」。
有包括「外籍建教生」之仲
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
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