談到價值，我們首先需要了解管理者和人力資源部門真正關心的人才問題是什麼。著名管理學家楊國安教授提出的“楊三角模型”很好地解答了這個問題。在楊教授看來：
組織能力是團隊整體發揮的戰鬥力，是一家公司為客戶創造價值、超越競爭對手、實現可持續發展的綜合能力，這包括三個部分：
1、員工意願度：
這是解決員工是否願意工作的問題，作為企業和管理者，我們該如何激勵員工，特別是當今的新生代員工？
2、員工能力：
這是解決員工勝任力和發展賦能的問題，我們應該如何培養優秀的、能自我驅動並快速成長的員工？
3、員工治理方式：(連接到ESG中的G)
這是解決企業管理環境的問題，員工的行為和想法是否能得到企業環境的支持？我們如何培養有自我意識的員工以及擅長激勵和輔導的管理者？
其實，比起傳統的晉升通道，職場人真正關注的是以下這條職涯發展線：
· 20多歲的新人最在意是否能找到一份有發展空間的好工作；
· 30歲的人開始思考核心競爭力，想知道什麼能力能讓自己脫穎而出、抓住機會；
· 35、6歲的中堅力量渴望能承受壓力，讓自己在組織內外都有選擇的空間，人生還可以為更多可能性而努力奮鬥；
· 40歲以後的人會渴望在職業中實現自己的理想和價值，年老時回顧人生時可以不感到後悔。
因此，在這個時代，企業激勵員工的正確方式應該是透過職涯課程：
· 幫助員工，尤其是新員工，清楚地認識到真正的發展是職位和薪水背後的成長路徑，只有不斷成長才能讓一個人具備核心競爭力；
· 幫助員工樹立正確的職業價值觀——真正的職涯規劃不是依賴他人的指引或一帆風順，而是一個人在努力中逐漸明確目標，專注於自身優勢，反思內心，這是一個有計劃、有掌控的自我實現過程。
· 讓管理者更具人情味，幫助員工打破不合理的規範與信念，專注於企業目標及組織發展，這是構建良好組織氛圍的必然途徑。
唯有如此，才能實現個人和企業的雙贏，共同成長。成功的職業生涯並不是職場人的最終目標，比成功更重要的是我們能以讓自己滿意的方式工作，實現自己熱愛且積極的生活。