新人訓練怎麼做？（下）人資新人這樣帶

新人訓練怎麼做？人資新人這樣帶（圖：Pexels）

上一篇文章分享新人訓練三階段：打穩根基、實戰練習、逐步獨立。這一次，我要用實際案例，說明這套架構如何運作。人資工作看似簡單，實則涉及許多細節，每個階段都有不同學習重點。以下是我的做法：

第一個月：人資作業

許多公司刊登人資徵才廣告時，常常寫無經驗可、有完整培訓流程，必備條件隻字不提法規⋯⋯未免想得太簡單了！至少要填「熟悉基本勞動法規」，沒經驗但願意學習的新人，一定要先做好功課再來面試。

這階段要熟悉基本業務：薪資結構計算、勞健保作業、考勤規則。每個流程不只要教怎麼做，還要詢問新人是否瞭解背後的勞動法規，還有法規背後的意涵。第一次教新人處理勞保加保時，我特別說明為什麼規定到職日當天就要送件。

新人常犯的錯誤就是背了法規卻不懂應用。我的做法是案例教學：「如果同事今天問你特休怎麼算，你會怎麼回答？」讓新人學會從員工角度思考問題。

第二個月：面試技巧

這階段我會讓新人先旁聽面試，觀察如何提問、解讀應徵者的回答。等新人熟悉後，讓他們試著主導初試，我在旁邊補充。

面試後的討論最有價值：為什麼要問這個問題？候選人的回答透露了什麼訊息？怎麼判斷對方是否適合這個職位？幫助新人培養出應有的洞察力，適應結構化面試的架構。

這邊也推薦方格子人資夥伴 Nashi 的好文：結構化面試，怎麼「結構化」問題？

第三個月：執行專案

新人已經掌握基本業務，可以開始接觸比較複雜的專案，比如規劃部門的教育訓練、處理績效考核流程。新人一定要了解各部門的特性。像是規劃工程部的訓練計畫，我讓新人先去工程部待一天，了解他們的工作節奏，規劃出來的課程才能切合需求。

人資工作的核心價值

人資工作最重要的是同理心，一定要學會站在別人立場思考的能力。我常跟新人說：「人資不能只會背法規，是公司和員工之間的橋樑。」從實務出發，新人更容易掌握工作的意義，例如處理到職流程（onboarding）時，要讓他們從自己的經驗思考：如何讓新進同仁有好的到職體驗？

期待更多主管願意分享帶新人的心得。上一篇文章提到，企業最寶貴的資產是人才。有系統的培訓幫助新人更快上手，投資在人才身上的時間，從來不會白費。

我是 Marty，一位職場觀察人

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