創造可以產生英雄的環境，會比創造一個一個的英雄來得有價值。
松下幸之助：「造人先於造物」
每次看到一些球隊選秀的畫面，總會覺得，他們到底是花了多少的心力和自我要求，才有機會被球隊指名，開啟即將豐收的球星人生。如果把組織或公司比擬成這些球員的話，其實也有很多的類似之處；財務的健全相當於肌肉的鍛鍊結果，品牌相當於外在的形象和觀感，價值提案則是球星所擅長、與眾不同的地方；但是，有一項東西卻很難以展現出來，叫做是心理素質，不論是面對球場上的任何挑戰、自我的成長、面臨危機的所展現的態度，有非常多的地方都會需要它；而相對於組織，我們姑且稱它為組織成熟度吧。
一位心理素質強大的球員，他能夠在受到衝擊時，用最快的方法先穩定當下的狀態，並花時間讓自己避免陷入同樣的窘境當中；持續性的掌握自身的優勢，並且隨著身體條件的改變去修正和調整自己的重點；把這段話的主詞換成組織後…
在組織遇到風險時，能快速的反應並應對，並吸收該次的教訓，避免自己再次陷入困境；會持續的了解顧客和商業模式的轉變，保持或加強自己的競爭壁壘；會持續的內觀自己的組織、流程並因應世代的變化、擁抱創新的思維並做出調整和修正。相信擁有或管理這樣的組織，對於決策者或老闆而言，這個是多美好的一件事啊 ?
其實組織跟人一樣，都會需要 “刻意練習”，需要刻意的建立起能孕育出上述項目的搖籃，但在孕育的過程中，我們也希望可以保持組織的穩定，因為穩定的力量是創造營利的不二法門，在刻意與穩定中，可以怎麼做去得出最好的結果呢 ?
小心因變革而破壞了員工的心理契約
心理契約是件非常微妙的概念，當你接受了一個職務後，會在內心產生了一份契約，內容會包括我們要在工作中貢獻什麼，預期能從組織得到什麼。可以想見，當變革發生時，也許會因為衝擊到職務的內容、角色的定義、組織的變動等等，而導致對於這個契約產生了懷疑、緊繃甚至破裂；當這件事發生時，修復的困難度會非常高，更多是一去不回頭的狀況。 為了避免這件事的發生，在變革的實施前，就應該要定期的和員工討論目標、工作內容、遇到的困難以及你可以如何的幫助他；這些動作，不僅可以做好部門目標的對齊、公開的處理深藏心中的心理契約同時也可以校正績效和期待。
注意因變革而消耗員工的心理資本
常常在網路上聽到「心累了」，談的就是心理資本被磨滅掉了，而且，並不是每個人都自備可以一直發電的心理資本發電機，可以每天都 reset 前一天的耗損，尤其是組織開始了轉型和變革，每個人的角色可能因此變得更複雜、責任變得更難以界定、所要完成的項目變得模糊而曖昧，這個時侯，心理資本的消耗就會變得巨大；當員工有了以下任何一個跡象，就是需要好好的談一談的時機了：
- 開始對目標產生懷疑，越來越沒動力或信心去完成目標。
- 遇到挫折時，很快產生了放棄或逃避的心態，並且也不太願意去面對。
- 對於自己的付出和成果開始漠不關心。
對於心理資本，因為每個員工的承受力、復原力以及生活經驗都不同；很難一概而論，但是處理方式都是單純的，需要排解因為衝擊帶來的不確定感，並試著找出和重新定義在變革發生的過程中，如何重新的定位自己和目標，並持續的檢視承諾的達成狀況。
關注因變革而衝擊員工的心理安全感
前兩個面向，談了工作的默契以及工作本身；接下來，我們來理解一下團隊對個人的影響吧，在這個面向裡，組織行為學教授威廉．卡恩（William Kahn），把心理安全感定義為「能展現自我與全心投入，無需擔心會對自我形象、地位或職涯產生負面後果」。簡單來說就是在這個團隊中工作或展現自我會不會讓你覺得不安。
我們常常會把績效跟個人的動機做深刻的連結；但有時會忽略了團隊所帶來的幫助或協助；我非常喜歡籃球場上的 “助攻”、“抄截”、“阻攻” 等等的紀錄，因為這些數據會在不同的層面上去幫助球隊取勝，其數據的重要性其實不亞於得分跟籃板這些充滿鎂光燈的表現，只是在組織中，這些 【成就他人】 的表現是非常不容易被量化及注意到的。
談完這幾個點，想跟大家分享的是，在近期開始熱門的 OKR (Objectives & Key Results) 之下，還有另外一個筆者認為更重要的，是 CFR (Conversations, Feedback and Recognitions)，先不論是否要做數位轉型，但是透過 CFR 的機制，可以慢慢的把上述所提到的心理契約、心理資本以及心理安全感等等，做一些維護及加強，這些加強，會使得組織逐漸產生 “穩定” 的文化和狀態；組織能承受更多更大的衝擊和變化，也就容易培養出願意承擔和創造改變的英雄。
