方格精選
改善不健康的工作文化，讓團隊維持最佳狀態／Nir Eyal
工作團隊必須維持不斷進步的動機、以及強健的心理建設；如果團隊成員能勇於表達意見、指出問題，不會因為害怕批評而隱藏自己的態度、或是逃避應有的責任，將會表現得更加出色。本文將會告訴你，如何讓團隊達到這樣的最佳狀態。
哈佛大學教授Leslie Perlow在研究知名的「波士頓顧問公司」（Boston Consulting Group，BCG）之後，發現這家公司有一個很明顯的問題，就是要求旗下顧問必須24小時待命。
研究發現，雖然這樣的服務令很多客戶刮目相看，但卻是BCG員工付出龐大代價之後的結果：這樣的企業文化，導致以企業顧問為主的員工們無法掌握工作時間、不知道何時可以休息，因此流動率非常高。
於是Perlow提出了一個看似簡單的解決方案：如果員工都不喜歡全天候待命，何不讓員工「每週固定一個晚上不會被公事打擾」？
如此一來，員工在這一天下班之後，就不會被老闆的電話或訊息轟炸、從正在忙的私事中被叫走，於是可以好好計畫這一晚可以做些什麼。
於是Perlow找了一位BCG的高級主管，談談這個實驗的可能性；而這位主管的反應是「別碰我的手下，但你可以在辦公室中找個願意試試的小團隊」。
Perlow找到了一位第三個小孩即將誕生、正在工作和生活之間兩頭燒，因此願意當白老鼠試試看的年輕主管。藉由這個小組的參與，Perlow開始觀察成員們如何彼此溝通、達成協議，讓自己擁有真正不被打擾的時間。
Perlow在發現「週休一晚」確實是每個人共同的希望之後，就放任組員自己去討論達成這個目標的方式；從此之後，組員們開始主動而積極的討論工作上的問題、並且想出各種合作方法，以排除實行「週休一晚」的障礙。
多年以來，BCG有無數理由要求員工全時待命，像是：
- 「我們是使命必達的服務業」；
- 「我們的工作橫跨全球所有時區」；
- 「客戶隨時都可能需要我們」……等等。
然而，當基層員工開始認真面對這些問題、並且開誠布公的討論時，卻發現其實有很多非常簡單的解法。有許多所謂「我們這邊都是這樣做的」的事情，只要讓員工有機會暢所欲言，都可以想出很好的替代方案。
一段時間下來，團隊成員貢獻出來的結果遠超過預期；他們討論的內容已經不再只是「如何順利的週休一晚」，還包括如何讓工作過程更有效率、溝通更加順暢。
依照Perlow的觀察，這些討論：
「讓成員們彼此心胸更加開放、意見表達更加直率……這是很不簡單的。」
一位團隊成員則表示：
「我們的溝通百無禁忌，什麼都可以談；我們的主管不見得都同意，但把事情拿上檯面來討論，是絕對沒問題的。」
此外，主管也找到了一個向成員說明工作目標的場合，可以將過去因為大家太忙而沒時間談、因而不得不省略的事情提出來討論。
對於成員來說，因為這樣的機會，讓他們更加瞭解團隊專案的全貌、以及自己扮演的角色，所以工作動機變得更強烈、也比過去更有自信心。
不僅是放假，更是參與
在進行這項實驗之後，團隊開始反省為什麼BCG過去那麼執著於「隨時待命」。有一種簡單的推論，是網路和通訊工具的普及，讓公司得以把他們綁住；但他們發現這只是表象，在背後還有更深層的原因。
原本只是個「讓員工自己協調出能週休一晚的方法」的實驗，卻意外改變了BCG這家公司的工作文化。現在，BCG的每個團隊（包括先前說「別碰我手下」的那位高級主管）都會定期討論如何讓每個人都有時間放假。
更重要的是，這些會議營造了一個可以針對自身權益、以及工作時程自由發言的空間，讓員工對公司事務更有參與感，進而提高了對工作的滿意度、也降低了人員流動率。
團隊效率的關鍵
許多公司在出現溝通問題時，往往把原因歸咎於對傳訊工具之類技術的濫用、或是過高的流動率；然而要找出真的問題來源，還是必須先仔細觀察團隊的管理和運作方式。
例如Google，就一直在尋找提升「員工忠誠度」和「團隊績效」的能量；在兩年的研究之後，該公司公布了〈造就Google團隊高效率的因素〉（What makes a Google team effective?）這份報告，來提供最完整的解答。
在報告中，研究人員得到的結論之一是「優秀人才組成的團隊效率最高」。然而，找來一堆學者、博士、專家、工程師組個夢幻團隊，效果一定最好嗎？
當然是不一定的。
因為，無論成員的個人特質多麼優秀：
成員之間如何互動、如何建構工作體系、如何看待自己的產出價值，才是更重要的。
工作文化問題的解藥
在Google的報告中，歸納出了「成功團隊的五個關鍵要素」：
- 強健的心理建設：敢於冒險、接受犯錯的可能；
- 成員彼此信賴：在工作品質和時程上相信彼此都能做到；
- 架構嚴謹清晰：工作目標、各人扮演的角色、計畫的執行方式都清楚明瞭；
- 瞭解工作的意義：工作不僅對公司和團隊很重要，對每個人自己也要有意義；
- 認知自己的工作成果：成員必須相信，自己做的事情對社會是有影響和貢獻的。
而根據這份報告的研究者表示，其中最重要的、也是另外幾項的基礎，則是第一項「強健的心理建設」：
在團隊中，心理建設較為強健的成員，離開公司的機率會比較低；因為他們更能接受、理解、甚至運用其他成員的新想法，也更能為團隊做出成績。從主管的角度來看，他們的工作效率也更高。
根據哈佛組織行為學家Amy Edmondson的定義，所謂「強健的心理建設」（編按：原文為「psychological safety」）定義是：
相信自己不會因為表達想法、關切事情、或是犯下錯誤而遭到羞辱或懲罰。
在工作環境中暢所欲言說來簡單，但如果心理建設不夠，大家往往就會語帶保留、或是根本就保持安靜。所以，Google的研究者也指出：
我們通常並不會主動參與某些互動，以避免遭到別人質疑工作能力、觀察能力、或是正面貢獻。雖然這種自我保護機制在職場上很常見，但它對於工作績效是有負面影響的。
換言之，如果團隊成員都有強健的心理建設，就敢於在同事面前承認錯誤，然後持續改進，做出真正的成果。
也就是說，對於不健康的工作環境（例如「全年無休」）、或是已經出問題的工作文化而言，讓同仁都擁有「強健的心理建設」就是藥方；至少對於BCG而言，持續溝通、然後得以週休一晚，就是解決問題的方法之一。
敢於承認錯誤，才能持續改進，做出真正的成果。
如何做到？
至於如何讓一個團隊、甚至整間公司的成員，都擁有強健的心理建設？Amy Edmondson在一場TEDx talk演講中，提供了三個步驟：
- 把工作上的問題定義為「學習問題」，而非「執行問題」：因為未來是無法預測的，所以讓每個人的能力和智慧都扮演參與、發揮、改進的角色，團隊才有機會進步。
- 承認自己會犯錯：領導者必須讓每個人知道，包括自己在內的每個人都會犯錯、也沒有人什麼都懂；團隊必須一起努力、一起負責、也一起進步。
- 以身作則：領導者必須作為「好奇心的典範」，承認自己不懂，願意凡事請教、問更多的問題。
工作團隊必須維持不斷進步的動機、以及強健的心理建設；特別是工作性質有高度的不確定性、而且成員彼此依賴度高的團隊更是如此。
Edmondson把這種理想的團隊稱為「學習狀態」（learning zone）；在這種狀態下，成員會更勇於表達意見、指出問題，不會因為害怕被批評而隱藏自己的態度、或是逃避自己的責任，所以能夠表現得更加出色。
（編譯／傅瑞德）
即將進入廣告，捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在台北市的一家知名科技公司，李經理是一位資深主管，帶領著一支充滿活力的研發團隊。然而，這支團隊的成員經常因為決策過程中的矛盾而感到壓力山大。李經理習慣於單打獨鬥，總是自己做決定，然後通知團隊執行。這種做法雖然有效率，但卻讓團隊成員感到疏離，甚至開始質疑自己的價值和意見是否被重視。
今天要大解密GOOGLE為什麼會成功、迪士尼為什麼會讓人一去再去、馬刺隊和海豹部隊的成功秘密，如果你想知道團隊合作要怎麼樣才能在最短的時間內得到最大的效率和功率，只要掌握三大關鍵技巧，就能打造出最強大的成功團隊。
隨著疫情的變化，運用科技的連結，管理者能一目瞭然各員工的職責，團隊文化與人際關係的重要性大於辦公室位置距離，書中有團隊架構和文化的設計，三C模型可以指明實現團隊和文化目標所需的發展方向，打造理想的工作團隊需要學會設定團隊期望值並進行溝通。
在這篇文章中，作者分享了他在對岸工作時的經驗，團隊達成業績目標的同時，公司也提供良好的福利政策，使得員工充滿工作動力與滿滿的幸福感。通過提供吃住與良好的環境，公司創造了愉悅和堅固的團隊氛圍，鼓勵員工積極投入工作。透過這個實例，彰顯了以人為本的管理理念的重要性。
職場中，老闆對員工的要求以及專案突發情況時的工作壓力是必然現象。文章提供了應對這些挑戰的建議，包括個人情緒管理、增加專業能力和閱讀勵志書刊等。經過面對挫折的過程，該如何以正向的態度接受挑戰並從中成長。
可能包含敏感內容
現今的企業需要網羅不同領域的人才來組建跨部門團隊一起共創商業價值。當來自不同領域、不同單位的成員組建成一個團隊，也為團隊管理者帶來了新的挑戰，到底要如何管理團隊，才能激發成員的潛力，提高團隊效率呢？
我認為《高績效獲利團隊》書中點出了高效率團隊的本質，也就是良好的團隊氛圍和團隊共同基礎，這都會影響
我們在職場上，免不了需要與他人一起形成團隊，透過團隊合作的方式來達成目標，那什麼樣的因素影響團隊運作的績效呢？是團隊組成的成員？還是團隊的領導？還是有其他的因素影響團隊的運作？
在《為什麼這樣工作會快、準、好》一書中作者Charles Duhigg提及了一個故事，一位哈佛大學的博士生Amy Edm
喜怒無常？威嚴建立？主管決策準則不夠透明度與前後不一致對團隊績效的傷害。
透過本文分享的3點方法，可建立團隊信任、降低不確定性、並促進有效的目標設定。
這篇文章探討了在商業環境中教導員工的心態問題。建議了多種方法來應對員工提出的挑戰性問題，包括了解背後的原因、強調團隊合作的重要性、激發參與感、解釋目標和利益、提供培訓和支援，以及建立良好的溝通機制。這些建議旨在幫助領導者更有效地處理員工的心態問題，從而促進團隊的發展和公司的成功。
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在台北市的一家知名科技公司，李經理是一位資深主管，帶領著一支充滿活力的研發團隊。然而，這支團隊的成員經常因為決策過程中的矛盾而感到壓力山大。李經理習慣於單打獨鬥，總是自己做決定，然後通知團隊執行。這種做法雖然有效率，但卻讓團隊成員感到疏離，甚至開始質疑自己的價值和意見是否被重視。
今天要大解密GOOGLE為什麼會成功、迪士尼為什麼會讓人一去再去、馬刺隊和海豹部隊的成功秘密，如果你想知道團隊合作要怎麼樣才能在最短的時間內得到最大的效率和功率，只要掌握三大關鍵技巧，就能打造出最強大的成功團隊。
隨著疫情的變化，運用科技的連結，管理者能一目瞭然各員工的職責，團隊文化與人際關係的重要性大於辦公室位置距離，書中有團隊架構和文化的設計，三C模型可以指明實現團隊和文化目標所需的發展方向，打造理想的工作團隊需要學會設定團隊期望值並進行溝通。
在這篇文章中，作者分享了他在對岸工作時的經驗，團隊達成業績目標的同時，公司也提供良好的福利政策，使得員工充滿工作動力與滿滿的幸福感。通過提供吃住與良好的環境，公司創造了愉悅和堅固的團隊氛圍，鼓勵員工積極投入工作。透過這個實例，彰顯了以人為本的管理理念的重要性。
職場中，老闆對員工的要求以及專案突發情況時的工作壓力是必然現象。文章提供了應對這些挑戰的建議，包括個人情緒管理、增加專業能力和閱讀勵志書刊等。經過面對挫折的過程，該如何以正向的態度接受挑戰並從中成長。
可能包含敏感內容
現今的企業需要網羅不同領域的人才來組建跨部門團隊一起共創商業價值。當來自不同領域、不同單位的成員組建成一個團隊，也為團隊管理者帶來了新的挑戰，到底要如何管理團隊，才能激發成員的潛力，提高團隊效率呢？
我認為《高績效獲利團隊》書中點出了高效率團隊的本質，也就是良好的團隊氛圍和團隊共同基礎，這都會影響
我們在職場上，免不了需要與他人一起形成團隊，透過團隊合作的方式來達成目標，那什麼樣的因素影響團隊運作的績效呢？是團隊組成的成員？還是團隊的領導？還是有其他的因素影響團隊的運作？
在《為什麼這樣工作會快、準、好》一書中作者Charles Duhigg提及了一個故事，一位哈佛大學的博士生Amy Edm
喜怒無常？威嚴建立？主管決策準則不夠透明度與前後不一致對團隊績效的傷害。
透過本文分享的3點方法，可建立團隊信任、降低不確定性、並促進有效的目標設定。
這篇文章探討了在商業環境中教導員工的心態問題。建議了多種方法來應對員工提出的挑戰性問題，包括了解背後的原因、強調團隊合作的重要性、激發參與感、解釋目標和利益、提供培訓和支援，以及建立良好的溝通機制。這些建議旨在幫助領導者更有效地處理員工的心態問題，從而促進團隊的發展和公司的成功。