貼你一堆責任標籤，看你下次還敢不敢
義務與責任
責任這兩個字，擁有許多層次的含義，是一種由人類發明出來的「規範定義」——前人看見事情運作的原貌，認為後人要有讓事物延續的義務，故規範出「責任」：在個人，責任是一種天性，父母有教養之責，師長有教化之責；在自然，責任是一種平衡，天地有化育萬物的責任、太陽月亮各司其職。廣義的來說，只要有生命存在的地方，幾乎都會產生責任義務——蜜蜂散播花粉讓地球生態平衡、母鳥捕蟲餵哺雛鳥、琵琶鼠魚(俗稱垃圾魚)清除水河中的碎屑殘渣。更精確地來說，責任一詞是前人對於生命繁衍過程的一種觀察。
「To Respond」到「Responsibility」的過程
我喜歡把責任看成是一種宇宙運作的原理、一股萬物的天性。對我來說，負責任這件事是一個從 「To Respond」到「Responsibility」的過程。在人類圖知識體系中，我們為薦骨能量擬出的決策策略叫做「To Respond」。從天性而來，責任在回應之後產生。我們人類對於自己的心之所向，自然會有熱情，這股熱情會讓我們願意灌注心力；就像我們對於各類情感也會有所回應，這個回應會讓我們願意付出。久而久之，這個回應與付出的循環會形成一種模式，我們遂將之定義為Responsibility。
Saying Yes我對於個人責任的建議是：若對於迎面而來的事情無熱情、沒回應，那在投入該事前就該先仔細考慮一下責任這件事。若對於事物無熱情回應，就無法生發生命活力。一件沒有自己的生命活力支援的事物，完成的過程必定格外艱辛。承接任何事物之後，一定會有相應的責任產生—從婚姻、家庭、到社稷國家皆是。對於事情Saying Yes之後，我們就會有將之完成的義務。這是我們身而為人的本質。畢竟始亂終棄不是一個值得歌頌的美德。
責任的動態分配
隨著時代的演進，文明讓人類有了各式各樣的組織，這些組織為了維持其運作，訂下了各層級所需要擔當的責任。為了維持國家社會的正常運作，政府機關訂下社會責任、法律責任。從國家社會來看，責任是一個人對於其違法行為能否承擔的能力。除非將自己置身荒野，否則在文明社會下要安身立命，守法負責反而是讓自己能自由生活的憑證。
在組織裡，責任演變成一項能讓組織順利運作的規章。這是一個我們可以在組織裡學習與進步的機會。一個企業組織最佳的狀態就是要能「各司其責」的經問題解決，而不是推卸責任。現在的企業組織中常常會出現「責任病毒」——要不員工覺得有人愛管，自己就不管；要不老闆不願意下放授權。被責任病毒侵害的組織，會喪失團體協作能力，並且公司的決策能力將會萎縮。在組織裡如果責任這件事沒有分配好，那這個組織只有走向崩解的一途。真正的企業健康是：全體都有共識地追求責任動態平衡—該你管就你管、該我管就我管，隨時協調找出中間點。
有什麼咖噌就吃什麼飯
四大類型各負其責
BG5商學院定義出四大工作類型。這四種工作類型給出員工的天性潛質，並勾勒出責任分工的藍圖。這張藍圖或許能指點正在迷途中的組織或創業者，助他們穿越責任病毒的迷霧：
若員工是「建造者」：（傳統人類圖叫做生產者）盡量讓建造者們做他們所愛、並且愛他們所做。他們是一群遇到喜愛事物就會活力滿滿的族群。多分配一點完成後能產生滿足感的工作給他們。若沒有能燃起他們熱情的事物，那就要考慮調整營運目標，讓他們樂意含笑付出。一間成功的公司，往往都是建築在一群滿足的建造者身上。他們是組織動力的最大來源，沒了他們，公司哪裡也去不了。請讓他們負責熱愛的業務。若你的組織裡面有著一群熱愛他們的工作，每天無須打卡就提早來公司的建造者，那包準你的公司業績絕對蒸蒸日上。
若員工是「改革者」：（傳統人類圖叫做顯示者）請將他們放在產品研發，或是創意改革的部門。這些員工其實是最難以控制的一群人。他們的理想是擁有充分的自由，並且能到處發揮影響力。在開研發或是頭腦風暴會議時，是他們最適任的時候。他們本身就有創業者的血液。組織應該把他們當作創業主或是老闆來栽培。讓他們負責研發創新的事務。
若員工是「顧問」：（傳統人類圖叫做投射者）他們是一群眼尖而且聰明的人——在他們心裡，24小時努力工作應該不是他們的人生首要目標。他們最喜歡做的事是「引導」。他們最期盼的，就是組織因為有他們的引導，而邁向成功。從他們的眼光看出去，處處都有可以管理與改善之處。請尊重他們的想法與觀點，把他們當主管對待。沒有什麼比尊重他們的專業能讓他們更開心了。盡可能讓他們負責管理與引導流程。
若員工是「評估者」：（傳統人類圖叫做反映者）他們內心的對話是「還有什麼好玩的啊？」。這類型員工的特異功能是評估大環境——他們甚至能從奇妙的管道中接受到訊息。組織的體質健不健全、財務狀況及不及格，都要經過他們的評估。他們對於因為自己客觀評估而得到的認可與尊重，會感到滿心驚喜。把他們放在稽核部，或是品管單位最合適不過。評估整體大環境趨勢這件事，可以交給他們來負責。
各司其職，才能挖礦賺錢
先知人善任，再來談盈利
運用不同類型來劃分責任，就能重新定義團體組織的運作。我們可以透過不同類型的對話來劃分責任、根據各類型的能力來區分責任；也可以經由員工不同的天賦分派責任，然後用公開的方式檢視各類型員工的表現，再逐步調整改善。一個健康的團隊，是樂意把團隊觀點與個人意識分開的——因為觀點不代表任何誰是誰非，這會形成會議桌上「沒有個人輸贏」的健康體質。組織中若能達到知人善任，把責任歸屬依照天賦適性確實分配好，那就會順利邁向營利的坦途。
