人資是光鮮亮麗的工作?
在台灣的職場中，人力資源（HR）工作常常被誤解為一個輕鬆的行政職位。許多新鮮人認為，人資的工作僅僅是處理內勤事務，沒什麼難度。然而，這種看法不僅限於未進入這個領域的人，甚至許多現職的人資從業者也未能正確理解自己職責的核心價值。更甚者，在企業裡，外行領導內行的現象屢見不鮮，許多高層和創辦人不懂人資，也不願意重視它，導致整個行業的專業性被稀釋，價值被低估。
這樣的職場文化，不僅讓人資部門淪為基礎事務的處理單位，還使得從業人員停滯不前，無法發揮人資真正應該具備的戰略價值。本文將從「外行領導內行的現象」、「人資從業者的自我認知」、「文化塑造的缺失」這三個層面來揭開人資工作的遮羞布，探討人資工作的真實面貌。
外行領導內行：高層的不懂與忽視
在台灣許多企業，創辦人對於人資的認知往往停留在基本層面：招聘、薪酬結算、員工考勤等事務性工作。由於對人資的專業價值缺乏了解，企業高層常常誤認為這些基礎工作已經涵蓋了人資的全部職能。這種狀況下，高層對人資部門的要求不高，並且忽視了人資在組織文化塑造、人才發展和風險管理等更高層次的功能。
這樣的現象可以稱作「外行領導內行」。當高層對人資的專業性不了解或不重視時，整個公司就會陷入一種消極的工作氛圍。人資部門無法真正發揮潛力，只能埋頭處理事務，無法對企業發展帶來真正的價值。更糟糕的是，這種情況往往會讓基層和中層的管理者誤解人資工作的意義，認為人資不過是為企業服務的後勤部門。
外行領導內行的結果，不僅阻礙了人資部門的成長，也讓許多真正具備專業知識的人資人員無法發揮所長。當企業內部對人資的定位錯誤時，員工和管理層對人資的期待也會變得過於單一，認為人資僅僅是執行指令、處理事務的角色，而非公司發展事業的關鍵夥伴。
人資從業者的自我認知：自以為是的遮羞布
在這樣的企業環境中，部分人資從業者會發展出一種「自以為是」的心態。他們認為自己是企業不可或缺的策略夥伴，然而卻未能真正理解自己工作的價值所在。這層自以為優越的遮羞布，讓他們忽視了自身的不足，也讓整個人資行業的專業性變得愈發薄弱。
當前許多人資從業者習慣於處理基本的招聘、勞動契約、薪酬計算等工作，卻缺乏對企業文化、員工發展和組織學習的深度理解。更有甚者，他們認為只要能完成表面上的工作，就足以自稱為企業的「策略夥伴」。然而，真正的策略夥伴應該是深入了解企業運作，並能夠參與企業的長期戰略規劃的人才，而非僅僅執行日常行政事務的「後勤支援」。
這樣的誤解不僅讓人資部門停留在表面工作，還削弱了人資從業者的專業形象。當內行人自己都無法清晰地認識自己的價值時，外界對人資工作的認識也就更容易淪為「入門門檻低、工作輕鬆簡單」的錯誤印象。
文化塑造的缺失：台灣企業的短視近利
人資工作的核心，不僅僅是處理日常事務，更應該是文化塑造。然而，台灣的企業往往過於短視近利，追求短期的營收和快速的業績提升，忽略了企業文化的長期建設。即使是一些知名企業，也經常在這一點上表現得相當薄弱。他們將人資部門視為行政支援，而非企業文化的守護者和推動者。
文化塑造是一個需要長期投入和經營的過程，它涉及到如何培養員工的歸屬感、如何建立團隊協作的精神，以及如何將公司的價值觀融入到每一個員工的工作中。然而，台灣企業的短視常常導致人資部門無法在這方面發揮作用。許多公司更關注的是如何在短期內提升業績，而非思考如何打造一個能夠長期發展的企業文化。
當企業文化塑造被忽視時，企業的凝聚力、創新力和長遠發展都會受到影響。而這一切的根源，往往就在於公司對人資部門的誤解，以及人資從業者對自身角色的錯誤認知。
結論：揭開人資工作的遮羞布
人資工作的真實價值遠不僅僅是處理行政事務或充當「策略夥伴」的虛名。真正的人資專業應該是幫助企業塑造文化、發展人才、推動組織學習的關鍵力量。台灣企業如果想要長期發展，就必須正視這一點，重新審視人資部門的定位，並賦予其真正的戰略職能。
揭開這層遮羞布的關鍵在於，企業需要拋棄短視近利的心態，願意花時間經營企業文化和組織學習。人資部門必須從「後勤支援」的角色轉變為真正的「文化推動者」，這不僅僅是企業長期成功的關鍵，也是打造A+企業的必經之路。
唯有企業願意投資在組織學習和文化塑造上，才能夠培養出具有競爭力的團隊，並在激烈的市場中脫穎而出。人資工作的價值不應該被低估，當企業和從業者都能夠真正理解並發揮人資的戰略作用時，台灣企業才能真正邁向可持續的成功。
這篇文章強調了人資工作在企業文化塑造中的重要性，並揭示了現行職場文化中的一些問題，希望能夠讓企業和人資從業者重新審視人資工作的真正價值。
“Culture eats strategy for breakfast.” - Peter Drucker
