提升員工參與度，從賦能經理開始

這半年我很幸運有機會能服務一家上市公司，協助他們進行組織再造與接班梯隊的賦能發展。近距離與他們工作的過程中，深切體會到中層經理就像是人體細胞裡的「粒線體」，是細胞的發電廠，提供細胞營養與能量。經理人是每個單位部門活力與效能的源頭，顧好這群人，你的努力會反應在組織的績效上。

如果您就是擔任組織中的管理層，或許您正感覺到非常疲憊，甚至心力交瘁。根據蓋洛普公司2023年職場大調查的數據結果，您不孤單。本期部落格文我挑選了蓋洛普職場管理與福祉首席科學家Jim Harter在今年6月分享的文章，裡面有一些具體的行動建議，提供給領導者與管理層馬上可以開始的改善著力點。

— 優勢發展教練 Daphne

管理層的工作在過去這幾年變得越來越不容易。

隨著遠端和混合工作模式的普及，員工對工作靈活性的需求增加，再加上心理健康問題的風險上升，讓本來就不輕鬆的管理工作更加充滿挑戰。Gallup在2023年的一項調查中發現，有五分之一的員工回想昨天的情緒時，有大部分時間感到孤獨、憤怒或悲傷，而有四成的員工感受到了巨大的壓力。

經理大們已經肩負了許多責任，從執行領導策略，到跟進客戶和產品需求，監控時間和支出，管理績效，以及培訓員工等等。然而，現今激勵員工變得比以往任何時候都更加重要。因為經理們最了解每位員工的具體需求、職業目標，以及他們在工作和生活中的平衡。

但各位，問題來了 — — 許多經理自己對工作的投入度並不高。試想一下，當經理自己都沒有投入熱情，我們如何期待他們能有效地激勵團隊，改善團隊的福祉呢？

Gallup的研究告訴我們，全球只有三成的經理對他們的工作感到投入和熱情。這部分經理所帶領的團隊，往往有更高的參與度。這個發現的重要性在於，高度參與的團隊不僅能夠產出更高質量的成果，他們在工作中的積極情緒更多，負面情緒更少，整體生活質量也更高。

Gallup的《全球職場狀況報告》還進一步指出，經理和員工參與度之間的聯繫甚至延伸到國家層面。那些經理參與度較高的國家，他們的員工參與度也更高。經理的參與度高的國家，其非經理員工的參與度是其他國家的兩倍。

儘管全球經理的參與度不高，但仍高於普通員工。經理們通常擁有更高的薪酬和社會地位，因此他們在生活中的富足興盛感也更強。然而，讓我們警醒的是，經理每天感到憤怒、悲傷和壓力的比例其實和普通員工一樣高，而且他們比起所管理的員工，更有可能尋找新的工作機會。

這讓我們看到一個清晰的方向：如果我們想要提升整個公司的員工參與度，我們必須從經理的心理健康開始著手。

那麼，我們該怎麼做呢？如果一家公司想要真正提升員工的參與度，那麼它應該優先考慮如何讓經理的工作變得更簡化、更有趣且更有成就感。建議從「識別和推廣有效的經理選拔與培養方法」開始，讓那些具備才能和技巧的經理，能夠在這個變化莫測的工作環境中，成為出色的指導者。

另外，我們應該重新思考經理的主要職責，將重點從行政工作轉移到教練式的管理上，透過持續的對話和反饋，幫助員工實現他們的目標。

各位，我們研究了全球許多成功的組織，這些組織已經率先採取措施解決經理的參與度和福祉問題。這些組織分佈在各個地區和行業中，擁有三分之二的經理和七成的非經理員工都表現出高度的參與度。這些頂尖組織的領導者非常有意識地將組織文化發展置於首位，從提升經理的素質開始，特別重視以下幾點：

• 精選並培養經理，使其成為專注於目標設定、持續反饋和問責的有效教練
• 採取戰略性方法，將員工參與度和福祉整合到從吸引、招聘、入職、績效管理到發展的整個員工生命週期
• 將對員工福祉的支持以整體方式展現在各個福祉領域的福利和資源上，確保其可見且一致

這些成功運作的組織已經證明，領導者和經理可以通過所建立的組織文化，對員工的心理健康產生深遠的影響。

原文作者為蓋洛普Workplace Management and Wellbeing首席科學家 Jim Harter，蓋洛普認證優勢教練 Daphne 翻譯

英文原文：https://www.gallup.com/workplace/645398/engage-workforce-empowering-managers-first.aspx?