為什麼 "拒絕成功" 02 ( 追求公平，而忽略目標 )
看看上面這個圖表，我朋友當初希望我去他們公司，幫忙他做業務訓練（尤其是業務B）。但，業務B的表現，真的不好嗎？
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找出問題？
當初我去朋友公司的時候，我是先去聽聽看他們業務員與客戶聯繫的狀況。在聽完之後，我初步上並沒有發現有什麼特別嚴重的業務技巧問題。
之後我請他將業務員的表現狀況，按區域或是產品類別給我一個報表參考（上圖）。請問你看出什麼問題來了嗎？
業務B連續七個月沒有達成，尤其是在北部區域方面，雖然達成率不低，但卻是連續7個月沒有達標（所以我朋友希望我特別輔導他）。不過令我意外的是，他在中部地區，可是連續七個月超達成。而這點在業務K的表現上，則是剛好跟他完全相反。
若不計算區域所佔的權重，其實業務B的表現可能比業務K來的更好。但，為什麼他就是無法達標呢？努力不夠？還是努力方向錯誤？（因為佔比重的北部區他的達成率偏低）。要是換作你是這家公司的顧問，你會給我朋友什麼樣的建議？
主管也是教練
許都人認為主管就是來管理下屬的，下屬要是表現不好，可以用獎勵、懲罰或是緊迫盯人的方式，引導或是迫使其達成目標。
但是大家似乎都忘了一件事，那就是...其實主管也是下屬的教練，必須依照他們的能力、專長去調整他們的作業方式，以協助他們用最佳的狀態呈現工作表現的成果。
以這個案子為例，業務B在中部地區既然都能達成，換句話說，基本上他的業務技巧應該沒有太大的問題。但為什麼北部的達成率偏低呢？是因為努力不夠嗎？或是業務重心放錯了嗎？我朋友說，他有一直提醒業務B領域佔比這一點，而他也反應他有努力，甚至在北部區域花的時間比中部多了很多，但就是不知道為什麼結果會是這樣。所以我將這個兩原因暫時排除。
接著我問我朋友，他有試著了解業務K為什麼在中部區域的表現明顯偏低？我朋友回答我說，因為業務K一直都有達標，所以他從沒問過。因此，我花了點時間跟業務K聊了一下，沒想到我得到的答案，竟然意外的與業務B是一樣的。那麼現在...你看出問題在哪裡了嗎？
發揮所長
在看完報表及聽完兩位業務的陳述之後，我大膽的猜測，兩位的業務能力都沒有問題，問題是出現在他們領域的分配。
不可否認，有的人就是比較適合中南部的領域或是某項產品，有的人就是適合北部區域。這跟他認不認真？努不努力？根本沒有關係。以我所帶的團隊為例，第一名的業務 人員，他在北部區域的成交率（不是達成率喔）可以超過6成，但放在中部，卻只剩下三成左右。然而，整個團隊在中部的平均成交率，卻在四成以上。難道我們要說這個業務在這個領域不認真嗎？當然不是。
就像是我們不會期待獵豹在水裡游得快，魚會在路上跑一樣。有的時候，有些人在某些領域，就是會表現的特別好或是特別差。而此時主管的工作，並不是鞭策他，應該是幫他重新畫一條跑道。
以這個案子為例，我建議我朋友將所有中部區案子，加上一小部分北部的案子交給業務B（這麼做是因為同時要考量工作量及市場規模的問題）。其他所有的北部案件，則全部改交給業務K來執行。
但我朋友在聽到我的建議之後，卻立即回應我說，這樣的方法不公平，你覺得呢？
什麼是公平？
我告訴我朋友，我剛到這家外商公司時，下面5個團隊成員，每個人負責的範圍是一樣的或是說重疊的。結果除了互相搶案子，時常爭吵外，5個人中永遠只有1~2個人能達成。結果導致我的表現就跟你現在的結果差不多，不上不下難以掌控。
兩個月後，我分析了這5個人在各領域及不同產品的達成狀況後，開始進行市場區隔。一開始大家都很反彈，常常來跟我抱怨這裡不公平、那裡不公平的。但從第二個月起，大家都能達成業務目標後（相較之前成長許多），這反彈的聲音就沒了。
所以，要是用我的經驗來告訴你 “什麼叫做公平” ？我會說：
只有讓業務達成目標，有獎金領，才有公平。
沒達成目標，別說你的業務，連你自己都沒有話語權，你跟人家談什麼公平。
結語
沒有什麼制度是完美的，分領域有分領域的壞處，這點將來有機會，我可以再跟大家聊聊。不過在這個案子中，區分領域的確可以解決我朋友的問題。
我朋友在聽了我的建議之後，老大不願意的採用了我的方案。結果接下來，兩位業務在各自的業務領域，都能超標達成（業務K達成更高、獎金領的更多）。
同時，由於他們公司另外有設定有超額達成獎金。所以接下來的五個月，兩個業務為了獎金，卯足全力的去做，最後兩位的年度目標達成率都有完成。當然，我朋友的目標自然也會達成。那你覺得這個結果，對他以及對這兩位業務公不公平？
目標決定手段，要是你的目標，是希望大家都可以達成業務績效，都可以拿到獎金。那所謂的公平，請建立在這個基礎之上。至於什麼時候需要統一員工的行為？什麼時候需要因材施教？這是管理者另外需要學習的課題。
好啦！今天就先跟大家聊到這。
希望大家在工作上都能完成目標，並且事事順心。
我們下次再見囉！
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