在一次跟 Mentee 的聚會中大家聊到面試的問題，我問大家：「各位知道面試中最關鍵的事是什麼嗎？」
多數的面試，都是由面試官主導了整個面試的過程，大多由他主動提問，只在最後問你有沒有其他問題想要問的，所以你永遠都處於被動狀況，他能看到你面對問題時的反應與神態，但你提的問題則永遠在他的預期之內，包含職涯發展、薪資福利、加班休假以及專業相關的問題，你很難看到面試官的全貌。不等大家回答，我直接說：「就是面試你未來的老闆。」
但我認為，面試時，準備好要問的問題，但這不是為了提高被錄取率，而是要提高找到適合自己工作的機率。在面試時為何你要好好的反過來面試對方呢？以下幾點是我的觀點。
挑選自己能學習、能共事的主管
為何面試時不敢問問題，或者只敢問套路問題呢？
很多人給我的答案是：「擔心不禮貌，不好意思提問。」，但我不禁想問：
「如果你花費了很多的時間，也推掉了其他家的 offer，興高采烈的報到，到職後才發現跟這主管價值觀合不來，在這邊耗了兩三個月才離職，那你為何不先拋開自己會不好意思的念頭，在面試的時候就直接提問呢？」。
你有一大堆在意的事情，最後都可能導致你離職，但你卻一件也不問，甚至當對方問你前一份工作離職原因時，你又怕他對你有負面觀感，不願意說出自己離開的真正原因。這就導致你在資訊不充足的狀況下報到了，報到後大概就是擲骰子，一切憑運氣了。其實在面試時對主管提問，除了看此人跟你的合拍程度外，還有幾個很顯著的意義，以下我依序說明。
我出社會後共合作過 10 個以上的主管，前面幾次的是由公司安排，我基本上沒有太多的選擇權，後來有幾次都是別人來邀請我加入他們團隊，這時我會跟這個有機會成為我未來主管的人聊聊，我想了解他的價值觀，他如何看待我的專業，他怎麼看公司的現況。我知道我喜歡跟什麼樣的人共事，以及不適合跟什麼樣的人共事，我用一套自己的標準來判斷，讓自己總是能跟適合的人一塊共事。
從主管看團隊
如果你在面試時有仔細的觀察與聆聽主管的應答，你應該能獲得很多資訊，例如這個主管是否尊重面試者，問的問題是否專業到位，回答問題是否井然有序，談到公司的制度與文化時能侃侃而談，對於你的提問不會含糊其詞或模擬兩可帶過，言行是否一致，這些都能很清楚的反應出這個人是否真誠，或戴著面具，隱瞞了些資訊不想透漏。如果他抱持的心態跟你相同，都是希望找到合適的人，減少彼此時間的浪費，而非想隨便找個可以做事的人進來，那你可以期待他團隊中應該不會有太多濫竽充數的成員，團隊整體素質應該是可期的。
而面試過程中，你也絕對要提專業性的問題，因為一個主管的專業水平到哪，他所帶領的團隊水平大概也相去不遠，因為一個卓越的主管，配上一個優秀的團隊很常見，但一個平庸的主管，往往只會帶出三流的團隊，如果這個主管的專業能力不行，甚至都被你問倒了，那你可以預期他所帶領的團隊程度應該不怎麼樣，你很可能就是這個團隊的天花板，未來你將很難在團隊成員身上學到東西。
而他對你的提問也很關鍵，你可以看看他的要求到什麼水平，對專業的堅持，對做事態度的重視，對團隊精神的在意都是觀察指標，如果他對這些都不太在意，你也能基本猜到他的團隊水平應該參差不齊，因為主管本身的要求就不高，根本無法預期團隊會有好的成果產生。
從主管看公司
一個主管在面試時的表現，通常就是一家公司文化的縮影，如果他面試時喜歡用羞辱性面試來磨練抗壓性，很可能他日常工作中就時常面對這樣的狀況，他的主管或老闆，就是習慣用辱罵性言語來「激勵」員工。
如果你在面試時的提問，總被面試官以「機密無法告知」、「等你進來就知道」、「這無法跟你說太多」來搪塞你，那你也需要警惕，因為要不就是他自己也不了解(那你也可以說他不夠敏銳，可以做為你評斷他能力的考量點之一)，要不就是公司真的有太多的秘密不足為外人道，而一家有許多機密(非商業機密)的公司，基本上也有一定的問題存在。
如果面試官在談論到工作時，非常具有熱情，即便談到辛苦的地方，他仍抱持著樂觀與正面的心態，那你可以認為這家公司雖然辛苦，但文化上可能仍願意善待員工，相反的，如果面試官在跟你談到工作時有滿滿的抱怨，那你就該仔細考慮了，因為能擔任主管的人，往往對公司與工作抱持的態度應該都比一般員工更正面，但他已是這個樣子，可以想見底下的成員應該也不會太好，而一個對工作抱持負面心態的團隊或公司，能有多好？這早就可以預見。
一家公司如果派出來招募的人是這個樣子，你還期待什麼呢？
但是，到底該問那些問題呢？
這個問題其實跟面試官到底要問什麼問題才能找到合適的人一樣，都還是從價值觀出發。問問自己，找工作時，你在意那些事？公司文化、工作內容、加班問題、同事好不好相處、管理制度、培訓、主管管理風格/專業能力、學習機會、薪資、升遷….
上述很多內容都是可以從網路、朋友或面試中感覺出來，唯一最難判斷的就是主管的人格特質與價值觀問題。所以，你必須花點時間思考一下，你對主管的期待是什麼？
果決、為部屬著想、向上管理
假設你腦袋裡面想著這三件事：
如果你覺得「果決」很重要，那什麼樣的行為叫做果決呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否果決？
如果你覺得「為部屬著想」很重要，那做到怎樣才叫為部屬著想呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否是個為部屬著想的主管？
如果你覺得「向上管理」能力很重要，那你要給他什麼樣的情境題，才能看得出他向上管理的能力呢？
有了明確的期待、行為後，緊接著就是要設定面試的問題。
當然了，我們不可能直接問他「你跟老闆溝通還好嗎？」，這樣的問法太笨也問不出什麼來，對方可能會感到一頭霧水，合適的問法可能是：
「請問，工作中如果碰到老闆插單，但本來的專案又不能delay時，我們通常都怎麼做啊？」
如果對方回答：「通常我會先跟老闆討論插單的必要性，並釐清專案的優先順序，不會讓大家做無意義的加班。」
此時你可以補問：「所以公司的老闆在這部分是很能溝通的囉，一般我們用什麼來判斷必要性與優先順序啊？」
只要接連兩個問題，你就能明白他平常對老闆的溝通模式，以及他看待工作角度，如果他向上管理能力真的不錯，合理來說他對於老闆的喜好應該是能把握的，把握了喜好，合理的應該也會知道用什麼樣的角度去跟老闆談成功率會比較高，如果這一題他回答的比較含糊，基本上很難期待他具備足夠的向上管理能力。
我建議你在面試過程中盡可能反問各種可能的問題，把本來的單向面試，變成雙向面試，你才能藉此對這份工作有更通徹的了解，如果對方是個適合你的主管，應當能理解你主動提問的行為具有正面意義，並更願意跟你互動。
面試過程，其實是一個互相選擇的過程，千萬別以為只有資方才有資格做決定，而勞方只能被動受選擇，從下次開始，就反過來面試你的面試官吧。
