談職場霸凌中的「團體極化」效應
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談職場霸凌中的「團體極化」效應（圖：Shutterstock）
職場霸凌往往不是單一個人的行為，而是在團體動態中逐漸惡化的過程。
去年一位人資夥伴私下和我分享了他們公司發生的事。專案組的成員 Penny 因為工作方式比較謹慎，常常會對決策提出質疑和建議。這本來是很正常的溝通模式，但組內漸漸開始出現對她的負面評價。
起初只是茶水間的閒聊抱怨，後來演變成開會時冷嘲熱諷，甚至在群組聊天中排擠她。即使是平時與 Penny 交好的同事，也漸漸開始附和這些言論。
這就是典型的團體極化現象：
當一個群體中出現某種觀點時，成員們會互相影響，使這個觀點變得更極端。
團體極化的原因
為什麼會這樣？我認為主要有三個原因：
從眾心理
當大家都對某人持負面態度時，保持中立或提出異議反而會讓自己變成另一個被針對的目標。
回音室效應
同溫層內的想法不斷被強化，缺乏不同聲音介入，導致對受害者的負面觀感愈來愈強烈。
去個人化
霸凌者會說服自己「她活該被這樣對待」，藉此合理化自己的行為。
如何預防職場霸凌
作為主管或 HR，我們該如何預防和處理這種情況？
以下是三點淺見：
- 建立明確的溝通管道和申訴機制。主管要特別留意團隊中的互動氛圍，在發現負面情緒累積時及時介入。
- 定期舉辦 Team Building 活動，讓同仁有機會在工作之外互相認識，建立同理心。我曾看過許多案例，當彼此更了解對方的處境和想法後，敵意就會大幅降低。
- 建立健康的組織文化是關鍵。鼓勵多元意見，重視「建設性衝突」，讓不同意見正向交流。
職場霸凌不只傷害個人，更會毒化整個組織氣氛。我們每個人都有責任維護友善的工作環境，為了自己也為了他人。如果你發現類似情況，請勇於表達立場，因為你的一個舉動，可能會帶來改變的契機。
我是 Marty，一位職場觀察人
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內容總結
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Marty Lin，現任南部某科技公司人資部門主管，專注於員工管理與組織文化、人才招募與培訓。熱衷分享職場經驗，固定在個人部落格寫作、參與人資社群討論。希望透過實際案例分享，幫助更多職場工作者找到適合自己的工作環境。信箱：martylinbusiness@gmail.com
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2023年11月我從獵頭轉職成為HR，六個月後臨危授命成為MA計畫的負責人。那個月我剛過24歲生日，HR年資半年。現在計畫走過了7個月，八位MA其中四位提前升遷轉正，而我也升遷成為了Senior HR。來說說給我上了一門震撼教育的MA計畫負責人之旅。文章分為上、中、下篇。
最近在整理重要會議紀錄時，常遇到錄音轉文字工具翻錯專有名詞的問題，手動修正又太耗時間。因此我用GPT嘗試了一個免費方法（附prompt)，可以有效提升逐字稿的準確度，如果你也有類似需求，或許這個方法能幫上忙！
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——————
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