為什麼高績效員工最容易離職？

為什麼高績效員工最容易離職？（圖：Shutterwork）

在過去五年的人資工作，我發現一個奇特的現象：公司最優秀的員工最容易離職。這個觀察來自近百場離職訪談、與各產業主管的討論。今天，我想分享這個看似矛盾的現象背後原因。

一個典型案例

前公司技術部門的資深工程師小陳提出離職。這位在公司服務四年的人才，不但年年績效考核拿 A，還帶領團隊完成了幾個重要專案。

在離職訪談中，他說了一句讓我印象深刻的話：「主管總是說『你最可靠』，所以困難的任務都交給我。但後來我發現，這變成了一個無法擺脫的循環。」

高績效員工的三大職場困境

能力陷阱

很多高績效員工提到「總是被分配最困難的任務」。這是對能力的肯定，但長期下來，他們承擔了過重壓力。

有位離職的產品經理說：「當你展現出可以解決困難問題的能力，你就會一直收到困難的問題。」

晉升瓶頸

弔詭的是，高績效員工常常因為「太重要」而無法被提拔。

我曾經問過一位部門主管：「為什麼不提拔那位表現優秀的同仁？」

他答：「如果他升上去，誰來做這些重要的工作？」

最諷刺的是，正因為他們可以把事情做得很好，主管反而較少投入資源在他們的培訓上。

高績效員工平均獲得的培訓資源，反而比一般員工少上許多。

主管看待高績效員工的盲點

諮詢各部門主管時，我發現幾個普遍的問題：

• 過度依賴明星員工
• 忽視工作量分配公平
• 把高績效等同於不需要支援
• 習慣用「這件事就交給你了」來表達信任

如何留住高績效員工？

基於多年觀察，我認為企業需要建立以下機制：

工作輪調制度

我的現職公司正在進行「技術專家輪調計劃」。高績效員工每年有機會到不同專案組待 3-6 個月，避免工作倦怠，培養更全方位的人才。

重新定義績效

績效評估不該只看結果，還要看怎麼帶動團隊。我們設計了新的評估指標，將「知識分享」和「團隊培養」納入考核項目，避免單打獨鬥的工作模式。

客製化職涯規劃

對高績效員工來說，長期發展比獎金重要。我們為每位高績效員工安排季度討論，了解他們的興趣、目標，並提供發展機會。

留住高績效員工不是靠加薪或獎金，而是要建立能讓他們持續成長、不被「優秀」綁架的環境。真正的人才管理，是讓每個員工都能找到成長路徑。