日前在公單位舉辦的創業聯合諮詢場上，有位經營日式小火鍋店的業者眉頭深鎖反映，覓職的年輕人都眼高手低，做一行怨一行﹔門店人手短缺一陣了，該如何因應缺工問題？
類似的經營者大有人在，故分享以下淺見：首先，要復盤內部員工管理制度（如出缺勤﹑排休和請假﹑獎懲辦法）、工作環境﹑基本福利（如勞健保﹑最低薪資吻合且略高於市場行情﹑加班費﹑一例一休合理排程）﹑職涯發展（升遷管道﹑教育訓練OJT及OFF-JT）的現況、優劣勢。由內而外，反躬自省，力求破圍。
★ 關鍵 1. 運用招募工具，先求內部操控得宜
如果僅以A4或BA大小的紙，貼在自家門店柱子或落地窗上，就以為能招到員工？
市場上，眾家經營者無所不用其極搶刮營收利潤外，人力（才）亦是不會輕易放掉的甜美好食！願不願將招募「小」訊息改為「大」訊息，再放大為「多」訊息？比如加上直或橫式宣傳旗幟，店內隨機或固定「尋才」播音，員工服裝增加「零組件」識別，外送、外帶包材的應用、桌貼、地貼、壁貼徵人文案……
假使連入店客人都不知你目前「苦」缺人手，怎能奢望其他未入店者行注目禮？
★ 關鍵 2.再求外部可用工具、布局與啟動
是不是越多人知道，就越有機會聘到你想要的人才（等同於產品促銷活動時，深廣度工具的應用）？頗多業者都會回答，該po的人力銀行和報章媒體都有刊登，可卻仍不見效！
如果你漏掉誘「因」的吸引力，如薪資福利（節慶生日禮金、月休8天、團康福委）、職涯規劃、進修學習機會等說明、招聘訊息欠缺應有鮮明度，如刊登版頁、尺寸大小﹑文案誘人，以及忽略其他可用工具管道，如就業服務輔導站、建教合作學校、中高齡就業配套獎勵措施（勞動部銀髮人才資源中心運用）﹑內部員工推薦獎金（作滿時日給予引薦獎金，建議分多階段給予，以利留才更久）策略、員工家屬的溫情攏絡攻式（如定期贈予免費券或折價券，以降低流動率、增加介紹他人率）等，皆是可用的「相輔相佐」技法。
★ 關鍵 3.錄取與未錄取均溫馨加分
以換位思考角度來說，假使你是前來應聘者，無論是線上線下投遞履歷或親臨「考場」 面試，且無論錄取與否，均宜透過最適感謝回饋（謝謝有意與公司共榮的夥伴們撥冗互動），贈予小禮（附上感謝文更加分）；如是，即便是未能如願的應聘者，極有可能成為顧客，甚或幫企業品牌宣傳呢？
★ 關鍵 4.檢討過去，策進未來
「如果不在行動計畫中檢視計畫，就看不出計畫中有意義和沒意義的部分。」彼得‧杜拉克（Peter Drucker）說。過去的你（人資部）以何種方式進行招聘，一一羅列、逐項探究優劣，找出不良之處，知錯立改，並選擇新招募方法，即知即行。
公司、門店面試的人才庫，也應建立完整分析常態。平時不缺人，關心A級人選（未能錄取或因故無法共事者）職場動態，當戰時缺人開仗，便多點機會挖掘早已「思漢」的人才，入漢效忠。
如果你以奶牛為目標？
農場主對新來的幫手傑克說，「你這種犁法不行，你都犁歪了，在彎曲的犁溝中，玉米會長得很混亂。你的眼睛應該盯住田地某樣東西，以它為目標朝它前進。大門旁的那頭奶牛正好對著我們，把你的犁插入土地中，然後對準牠，你就能犁出一條筆直的犁溝了。」
10分鐘後，農場主回來，他看見犁痕彎彎曲曲遍布田野，「停住！停在那兒！」
「先生」，傑克說，「我絕對按照你告訴我的做，我筆直朝那頭奶牛走去，可是牠卻老是在動。」
因為目標總是變動，就不得不在這個目標和那個目標之間疲於奔命，這是一種沒有目的、欠缺考慮、非常笨拙的工作方法，除了招致失敗，還能帶來什麼？
「一旦你有了階段性方向，接下來需要的是『機動』、『激動』和『肌動』。靈活的面對目標迂迴前進，隨時修正。有空的時候再回頭看看你的決定，你會發現，所有的決定都有正價值。」名主持人曹啟泰在他的著作《一張單程機票》中闡述。
還嗟嘆良人難覓？藉以上四法，再訂定徵才的明確目標、規則對應，缺工困頓終將解套。
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