- 你有沒有在職場中，被一位表現良好的同事激怒，卻說不出他到底哪裡惹你不爽？
- 你是否曾面對一位看似完美的下屬，卻總覺得他好像離你很遠、很難真正信任？
或許，問題不在行為表現本身，而是──那個員工正在「否定自己」。
一位「太乖」的主管
Doris 在一家科技公司擔任中階主管，工作認真、凡事親力親為、從不讓主管失望。團隊績效穩定、對同事也溫和有禮。但高階主管總覺得Doris「不夠主動表達觀點」、「太沒自信」、「太怕衝突」，甚至開始懷疑她是否適合更高層的位置。
Doris來找我諮詢時，說了一句讓我印象深刻的話：「我不知道怎麼做，才算是被看見、被接納的『正確樣子』。」
深入談話後我才發現，她從小情緒就被父母打壓，凡是哭泣、生氣、失望，都被認為是「不乖」、「沒教養」，她唯一被肯定的時候，就是「聽話」與「表現好」的時候。
因此，她發展出一種「虛假的自我」：討人喜歡、避免衝突、永遠有禮貌、主動扛責任。這在職場初期讓她很受歡迎，但也讓她永遠無法用「真實的自己」去連結或領導團隊。
她說：「我不知道什麼是真正的我，因為那個人從來沒有被允許存在過。」
羞辱創傷下的「自我否定」
當一個人從小被灌輸「你的感受是錯的」「你這樣很丟臉」，他們長大後很容易在職場裡戴上面具。
這種人表現得無懈可擊，但內心卻常有一種「我還不夠好」「我還不能讓人真的知道我」的焦慮。
他們：
- 害怕表達需求，因為從小被教導「有需要就是麻煩別人」
- 追求成就，是為了掩蓋內心的自我否定
- 習慣讓情緒失聯，因為「感覺是危險的」
心理學上，這正是羞辱創傷的典型延伸。
為什麼主管要重視這種創傷型表現？
因為這樣的員工，表面穩定、實則壓抑。他們一旦無法再扮演那個「有用的自己」，就容易出現：
- 倦怠與自我懷疑
- 突然離職
- 或因為情緒抑制太久，爆發衝突
若主管沒有察覺，只會以為他們「抗壓性低」「玻璃心」，進而錯失栽培與理解的機會。
重建「安全的展現」
身為主管，可以從這三點開始：
- 肯定「人本身」而非「功能價值」
多說：「我欣賞你這樣看事情的角度」，而不是「你這專案效率真高」。讓員工知道，他的價值不只是來自「做得好」。
- 給予「容錯空間」
對從小被羞辱的人而言，「犯錯」等於「失去愛」。主管的接納能幫他們練習相信：「我可以被看見，即使我不完美。」
- 引導而非評價
用提問代替指責，例如：「你對這件事的看法是什麼？」而不是：「你怎麼不先做這一步？」
“Shame is the most powerful, master emotion. It's the fear that we're not good enough.”—— Brené Brown，羞辱創傷研究者
每個戴著面具的職場人，心中可能都曾有一段「我不夠好」的記憶。
當主管願意看見人背後的故事，團隊才可能建立真正的信任與連結。
如果你正在領導一個總是表現「過度乖巧」的團隊成員，或許，是時候問問自己：
「我創造的，是一個讓人可以卸下面具的職場嗎？」
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