勞基法是勞動條件最基本的規範，雖說知道台灣有些企業連勞基法也沒遵守
但沒關係，今天不是要探討這些，而是要探討：即使公司的政策方向上已經合法並且在人資政策已經優於法的前提下，企業也不見得就不會遇到勞資爭議、甚至也會遇到違反法令而被罰款的事件
舉例來說：工時認定(晚下班=有加班嗎?)大概是常見的勞資爭議議題之一，而加班也一直都有模糊地帶例如：某公司員工有"班表工時外的晚下班刷卡紀錄" (例如：表定17:00下班，實際刷卡下班時間18:00)，該位同仁卻在那一天沒有申請加班、也因此公司沒有發給加班費，這個情境相信在公司內部是常常發生的情境；而現在的法令、勞檢單位、法院判決等越來越偏向勞方，雖然公司可以舉證：公司有提供加班管道給員工、員工也申請過加班 (表示員工知道可以申請加班，這次的晚下班而沒申請加班可能是因為沒有在工作)，但因現在越來越多的認知是資方處於優勢、因此越來越保護勞方(擔心員工其實有加班事實但迫於無奈不敢申報加班)；所以就算就算員工晚下班是處理私事而非公務，也需要資方提出明確佐證 (但是，實務運作上真的非常難每天每筆都留有這樣的紀錄)，否則就進行裁罰；即便公司不服裁罰而提出行政訴訟，也有法院最終判定公司輸的案例
因此，提前部署在勞資爭議或法院判決時能較站得住腳的作業方式或政策、但又要兼顧實際運作的可行性，是HR目前的課題
例如：前述例子的工時認定的議題，可以思考公司內部有怎樣的資源可以達到"讓員工定時(每天、每周或每月等)確認晚下班是因為公務需求或私人因素"；員工該下班/離廠但卻滯留時可以用怎樣的方式"提醒不須加班的員工盡速刷卡下班"等
我知道這很難做，因為我經歷的幾間公司都對這個沒有完美解方：要不就是公司內的資源不足無法做到逐筆都讓員工確認、或就算公司有制度請員工逐筆確認，但也可能遇到不配合的員工，導致HR工作負擔深重；但有想一些方案來改善跟執行，至少我們可以在有爭議時，提出佐證，證明：公司已經使用各種方式，來合乎法令了
當然了，法令上有很多模糊地帶、實務運作上也是，如果可以做到讓員工不對公司心生不滿、或是有爭議時願意先尋內部管道來釐清問題並解決或調解，那後續便可省下諸多麻煩。畢竟上述說的情境，並非員工一遇到晚下班但沒報加班就會馬上衍伸出勞資爭議，多半是有種種原因導致員工去外部申訴而衍伸的後續的被勞檢啊、勞檢到有違反法令的事實而裁罰等等
不曉得您也遇過相關的困擾嗎？您公司有相關的制度可參考嗎、或是您會想看一些關於實務上在制度設計的細節呢~歡迎一同交流分享唷
