「你能掌控的唯一資產，就是你自己。」
在企業裡，「會做 HR」和「能成為領導級 HR」之間，有一道隱形的鴻溝。
很多人資專業者可以把招募、訓練、薪酬、員工關係等工作流程執行得很好，但當他們被提拔到更高層級，就會發現，真正決定你能否走得更遠的，不是技能表列，而是思維模型。
對於人資儲備幹部而言，這種思維模型就是 「成長思維」—它不只是讓你變得更積極，而是讓你在複雜、變動、跨部門博弈的環境中，仍能保持韌性、持續學習、帶動他人，並在挫折裡找到前進的方法。
這不是心靈雞湯，而是一種生存策略
沒有成長思維，你只會成為一個忙碌的行政人員；擁有成長思維，你才有可能成為能影響決策、驅動組織變革的人資領導者。以下 15 個 「成長思維」工作模組，是為了幫助人資儲備幹部，在專業能力之外，建立一套能伴隨你職涯長期進化的思考與行動框架。這套框架不只是要讓你「做得對」，更是要讓你「走得遠」。
1. 落實回饋行動（Act on Feedback）
- 不只是執行，而是迭代策略
儲備幹部必須將「回饋」當作高效成長的燃料，主動向不同層級的利害關係人（主管、跨部門夥伴、候選人）收集意見，並從中提煉出行動優先順序與調整方案。 - 進階應用場景：
- 招募專案結束後，將回饋歸納成系統化的 SOP 改進清單，並追蹤每項改善在下一季的成效變化。
- 在推行 HR 政策時，透過匿名問卷收集員工感受，並結合數據與質化觀察，快速迭代。
2. 用「還沒」調整心態（Use "Yet"）
- 從「不會」到「還沒會」，是領導潛力的分水嶺
儲備幹部面對陌生領域（如預算編列、勞動爭議處理）時，不以自我否定結束對話，而是用「還沒」保留成長空間，並規劃具體的學習與驗證路徑。 - 進階應用場景：
- 面對董事會詢問複雜的薪酬架構時，能坦誠「這部分我還在整理，預計一週內回覆完整分析」，並如期交付。
- 接觸數位轉型議題時，快速找到內外部資源補足知識缺口。
3. 設定學習型工作目標（Set Learning Goals）
- 超越績效指標，聚焦能力升級
儲備幹部需將目標設定分成「業務成果」與「能力成長」兩軌，確保在達成當期任務的同時，也在累積未來領導所需的關鍵技能。 - 進階應用場景：
- 在推行績效考核時，除了完成流程，更設定「精準洞察績效數據背後的行為模式」作為個人成長指標。
- 在年度規劃中，明確列出三項必須學會的管理工具（如人才盤點方法、預算編製技巧、勞資談判框架）。
4. 把挑戰當練功房（Seek Challenges）
- 挑戰即舞台，困難是資歷
儲備幹部需要主動尋找高難度、跨領域、影響廣的專案，把每一次不熟悉的任務當作升級試煉。 - 進階應用場景：
- 主動要求負責跨國人才招募專案，即使過去沒有國際招聘經驗，也能邊做邊學。
- 自薦擔任組織變革專案小組的協調人，面對部門衝突時學習協商技巧。
5. 追求進步而非完美（Chase Progress）
- 完美是陷阱，進步才是驅動力
儲備幹部應該建立「每次都比上一次更好」的思維，並有意識地追蹤改善曲線，而不是因追求無瑕而拖延交付。 - 進階應用場景：
- 每次新人訓練後，將學員反饋整理成三項改進點，並立即套用到下一期課程。
- 在內部簡報中，每次新增至少一項新數據來源或分析角度。
6. 把失敗當教材（Embrace Failure）
- 失敗是低成本的學費
儲備幹部必須用系統化方式拆解失敗，快速轉換成知識資產，而不是情緒包袱。 - 進階應用場景：
- 招募專案人選到職後短期離職，立即做留任訪談與離職訪談的交叉比對，找出招聘流程的預防機制。
- 專案導入未達成 KPI 時，撰寫「失敗檔案」與「防呆方案」。
7. 欣賞努力，不只看成果（Celebrate Effort）
- 強化正向行為迴路
儲備幹部應該懂得在團隊中放大努力的價值，讓夥伴看到「過程被重視」，從而提升參與度與投入感。 - 進階應用場景：
- 在部門會議中，公開感謝某位同事在制度落地過程中的額外投入。
- 在專案結束時，為所有團隊成員整理「貢獻亮點清單」。
8. 耐心培育長線價值（Be Patient）
- 短期急功，長期傷本
儲備幹部要有組織耐性，理解文化養成、制度落地與人才成長都是長跑賽事。 - 進階應用場景：
- 在推行組織文化計畫時，設定 1-3 年的節奏與分階段評估，而非期待一季見效。
- 在培訓計畫中，持續追蹤學員半年、一年的行為改變，而非僅看課後滿意度。
9. 困境中建立韌性（Build Persistence）
- 領導者的分水嶺，是在壓力下還能走
儲備幹部需具備面對高壓與挫折時，仍能推進任務、調整策略的能力。 - 進階應用場景：
- 面對高離職率的季度，連續嘗試三種不同留才策略並評估效果。
- 預算遭刪減時，重新設計 HR 專案規模與優先順序。
10. 保持好奇心（Be Curious）
- 好奇心是跨界學習的引擎
儲備幹部不能只在 HR 領域打轉，而要對商業模式、產業趨勢、科技應用保持好奇。 - 進階應用場景：
- 主動參加行業趨勢論壇，理解產業變化對人才需求的影響。
- 研究 AI、數據分析在組織管理中的應用，並提出內部導入建議。
11. 找對圈子（Find Others）
- 圈子決定格局
儲備幹部需要與高成長思維的專業人脈建立長期互動，並從中吸收觀點與資源。 - 進階應用場景：
- 積極參與跨產業 HR 社群、專案協作平台，獲取不同領域的管理方法。
- 與企業內部不同部門的高績效主管建立學習夥伴關係。
12. 經常反思（Reflect）
- 反思是成長的加速器
儲備幹部要定期停下來檢視自己的決策與行動，從成功與失誤中萃取規律。 - 進階應用場景：
- 每季結束時，撰寫「成長日誌」總結學到的策略與盲點。
- 在專案回顧會中，不只看 KPI 達成率，還要分析影響結果的行為模式。
13. 勇於嘗試（Take Risks）
- 控制風險中的創新
儲備幹部要敢於測試新方法，但同時設置風險控制機制。 - 進階應用場景：
- 嘗試用線上評測系統取代部分初面流程，先在一個職缺小規模測試再擴大。
- 嘗試不同的員工激勵方案，並記錄各方案的成本效益比。
14. 尋求不同觀點（Seek New Opinions）
- 破除思維慣性
儲備幹部必須定期引入外部觀點與批判性意見，防止團隊陷入封閉迴圈。 - 進階應用場景：
- 邀請非 HR 背景的主管參加人才策略會議，給出商業角度的觀察。
- 與外部顧問討論現有人才發展計畫，檢驗假設是否站得住腳。
15. 正向自我對話（Self-Talk Positively）
- 領導者的心理免疫力
儲備幹部在高壓時期要能用積極語言支持自己，維持決策與行動的穩定性。 - 進階應用場景：
- 在績效考核爭議中，告訴自己「這是鍛鍊談判與影響力的機會」。
- 在組織變革遇阻時，提醒自己「我正在學習帶領他人穿越不確定性」。
迴響與尾聲
人資儲備幹部最大的挑戰，不是眼前的 KPI，而是你能否讓自己成為組織裡不可替代的戰略夥伴。
這 15 個「成長思維」工作模組，不是一次性的 checklist，而是一套持續循環的行動系統—它會在每一次回饋、挑戰、失敗、嘗試中被驗證、修正、升級。
記住，成長思維不是一種性格，而是一種選擇。
你可以選擇抱怨資源不足，也可以選擇從限制中找方法；你可以選擇在變動中觀望，也可以選擇成為第一個啟動改變的人。
職場不會等人，能與環境同步甚至超前進化的，才是下一個被放在關鍵位置的人。
而這套成長思維工作模組，就是讓你在複雜組織中，不斷投資自己、放大價值的最強工具。
＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點
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