企業文化的轉型從來都不是一夕之間的變化，尤其從「威權式領導」走向「多元、公平、包容（Diversity, Equity, Inclusion，簡稱 DEI）」的轉型，更是一種深層、系統性的組織工程。許多企業在推行 DEI 時，習慣從外部活動、形象宣傳、或課程宣導做起，但這些方法若未深入制度本質，終究只是表面修飾，無法真正扭轉組織根本的運作模式與價值系統。
根據 McKinsey 與哈佛商業評論的觀察，全球越來越多領導者意識到 DEI 並非道德口號，而是組織競爭力、員工留任與創新力的關鍵要素。然而，許多來自傳統威權文化背景的企業，卻普遍面臨一項挑戰：如何從集權、命令式的組織邏輯，轉向一種以「信任、透明、參與」為基礎的管理文化？
本論文將從 EAS Framework 的組織設計角度出發，解析 DEI 應如何系統性地被「啟動」、內化與實踐，並指出成功轉型需同時操作兩條主軸：制度重建與領導認知轉化。一、為什麼 DEI 的推動總是無法落地？
過去企業在推行 DEI 時，常見的問題包含：
- 把 DEI 當成一次性活動（講座、海報、HR政策），而非長期系統工程；
- 高層僅口頭支持，卻未將 DEI 納入戰略指標與資源分配；
- 中階主管未被賦能，缺乏推動工具與責任歸屬；
- 現有制度（如升遷、任務分配、績效評核）並未真正對應 DEI 的精神。
根本原因來自一件事：組織制度的底層邏輯未轉變，導致文化轉型缺乏根基。
這也是為什麼，我們必須將 DEI 的推動工作，從 HR 宣傳，提升為「組織再設計」的專案來操作。
二、從威權邏輯到包容文化的轉型三階段
1. 領導者的角色重塑：從控制者到賦權者
在威權文化中，領導者代表命令與權威，是決策中心與價值定義者。然而 DEI 要求的領導風格，是具備同理、能傾聽不同聲音、重視心理安全與透明決策機制。這種轉變，並非個人風格上的修正，而是認知模型與權力邏輯的根本調整。
建議可透過內部「包容領導力工作坊」，協助高階主管重新定義權力的來源與管理方式，讓「賦權、尊重、協作」成為新的管理語言。
2. 組織制度再設計：制度才是文化的根本
制度比宣導更有力。EAS Framework 中清楚指出，DEI 的核心必須落實在下列制度之中：
- CMP 工作盤點模組：建立職責歸屬，避免權責模糊與任務不公平。
- CEM 升遷政策模組：將升遷制度建立在職能與貢獻之上，而非主管印象或關係。
- SSM 薪資結構模組：依據職能層級、任務難度、學習紀錄設定合理範圍，避免性別或背景落差。
- PAM 績效考評模組：導入客觀、具分母分子結構的評分機制，確保目標與成就的公平對應。
當升遷、考核與薪資皆有邏輯且透明時，才能真正實現「平等競爭的環境」。
3. 建立 DEI 成熟度模型與推動架構
根據國際實務經驗，可將組織的 DEI 成熟度分為五級：
- 合規階段（僅符合法規要求）
- 代表性階段（開始建立多元團體比例）
- 流程公平階段（制度改造、公開數據）
- 領導主導階段（高層全面納入策略）
- 文化融合階段（DEI 融入所有日常決策）
企業應針對自身定位，設計每一階段的行動計畫、指標設計與責任單位。
三、從EAS角度啟動 DEI 的五個實作步驟
Step 1：高層戰略宣示與行動承諾
將 DEI 目標納入 SD531 策略規劃，並於 KPI、績效制度中設定相應指標。這不僅是聲明，更是制度連動的第一步。
Step 2：制度盤點與結構重設
由 HR 導入 CMP 與 JDA 工具盤點部門任務、歸屬、資源配置，重構內部「工作權利結構圖」，找出制度性偏差。
Step 3：建立公平升遷與薪資制度（CEM + SSM）
設計可追溯的升遷路徑與職能標準，並將薪資評估建立在「任務密度＋能力成熟度＋績效貢獻」的三層模型上。
Step 4：建立 DEI 指標儀表板
公開關鍵指標，如：性別薪資差異、升遷比例、多元代表性、心理安全調查結果等，確保透明與持續改善機制。
Step 5：開設主管導入工作坊
由顧問或內部推動小組引導主管學習包容式領導技巧，包含：回饋對話、非偏誤決策、團隊包容性設計。
DEI 是制度的戰略選擇，不是活動裝飾
如彼得．杜拉克所言：「文化吃掉策略當早餐。」但我想補充 制度，決定文化能不能長出來。
稻盛和夫也強調：「對人才的公平對待，是企業最大的責任。」DEI 不只是一場道德運動，更是一場「組織優化、資源再配置、價值重構」的管理工程。
從威權文化邁向 DEI，不是去掉紀律，而是強化制度中的人性；不是打破階層，而是讓每個階層都有發聲與成長的機會。
若你想為企業導入這樣一套可操作、可量測、能內化的 DEI 制度，我可以協助你設計整體路徑，從系統思維出發，真正打造具韌性與永續發展力的包容文化。
我是陳致瑋 EAS企業架構系統的創辦人。
