清晨的金融大樓裡，年輕的新人正小心翼翼地走進辦公室。心中滿是期待，也帶著隱隱的不安。三天後，他卻可能悄悄收拾桌上的文具，像未曾來過一樣，頭也不回地離去。
這樣的情境，在無數企業裡不斷上演。為什麼年輕人第一週就想離職？李河泉老師，用他二十多年橫跨銀行業、教學界與顧問界的經驗，給出了深刻的答案：真正的管理，不是帶人，而是帶心。
一、從法律到銀行，再到講師的轉身
李河泉大學念的是法律，卻在畢業後一腳踏入金融業。從基層做起，他歷經催收、法務、合規，卻偏偏最喜歡「業務」與「客戶服務」——因為他看到人心的力量。有一次，主管把一個「問題案件」丟給他，要他寫報告。那是一個必然「會出事」的陷阱題。年輕的他心裡掙扎：寫了會惹麻煩，不寫一樣會有麻煩。這是一個進退兩難的局面。
後來，一位法官學長給了他六個字：「寫得慢，寫得爛。」
於是，他把一週的工作拖到三週，報告裡甚至寫上「風光明媚，鳥語花香」這樣似是而非的詞句。最後，主管受不了，索性把案件轉給別人。
李河泉笑著回憶：「逃走是本能，解決才是本事。」
這段「灰色」的歷練，讓他學會了一種生存智慧：在艱難的環境中，找到縫隙，活下來。
二、世代的鴻溝：三個不同
隨著角色轉換，他開始帶領上千人的團隊，後來又成為上市公司、跨國企業爭相邀請的管理講師。他最深的觀察是：不同世代之間，有三個巨大的落差。
- 工作態度的不同
- 老一輩的態度：配合上級期待。
- 年輕世代的態度：做自己，打造個人品牌。
- 工作目的的不同
- 老一輩：養家活口。
- 年輕世代：自我實現。
- 工作動機的不同
- 老一輩：先問「我能為公司做什麼？」
- 年輕世代：先問「公司能給我什麼？」
這三個不同，形塑了職場裡最常見的張力。老闆抱怨「新人沒責任感」，新人則感嘆「公司不懂我」。衝突就在這裡悄然發生。
三、黃金 72 小時：新人觀察期
李河泉提出一個關鍵觀點：報到後的前三天，是新人決定去留的黃金時間。
老一輩進公司，第一週想著如何融入、學習規章；新世代卻在觀察：
- 主管講話的態度怎樣？
- 同事氣氛融不融洽？
- 公司文化是不是自己要的？
甚至有人「中午吃完便當，就再也沒回來」。
因此，企業若要留住人才，必須在這黃金 72 小時裡，展現「這是一個值得留下的地方」。不是靠口號，而是靠氛圍與真心。
四、管理的心法：先認同，再融入，才調整
很多主管第一反應是「要求、壓力、命令」。但這在新世代面前，往往失效。李河泉強調：
- 先認同：接受這就是現實，環境不會回到從前。
- 再融入：理解他們的語言、價值與習慣。
- 最後調整：逐步影響，帶出改變。
他用一句話總結：
「降低權力，提升影響力。」
權力只能逼人，影響力才能留人。
五、家庭的影子：職場中的人心映照
為什麼有些新人上班會打招呼，有些卻連眼神交流都沒有？
李河泉觀察：
- 在家裡會跟父母說「早安」的小孩，進公司也多半會向主管問好。
- 在家裡沉默不語的孩子，進公司往往也冷淡。
「長大後的態度，就是小時候的教養。」
家庭規範，悄悄影響著職場表現。這提醒主管：面試時，不妨聊聊家庭互動，往往能看見深層的價值觀。
六、帶心不討好：花錢、花時間，更要花心思
帶心，不是討好。不是請吃飯、發獎金就能解決，而是三件事：
- 花時間 —— 陪伴、傾聽，建立信任。
- 花錢 —— 提供必要的資源與支持。
- 花心思 —— 真正理解他們在乎什麼，把公司目標與個人目標對接。
他提醒老闆們：權利與義務要對等。
當年輕人要求更多權利時，主管也要勇敢提出對應的責任。這才是成熟的合作。
七、跨世代共處：一場長遠的修行
李河泉形容，管理就像是一場「慢性病的療程」。不能期待兩三小時的課程就改變一切，而是要長期、持續地練習。
帶心，是一種日復一日的修行。
它需要放下身段，用影響力感染人，用態度引導人。
「人若有退路，誰會往前進？」
這句話不只適用於創業者，也適用於每一位主管。只有不斷逼自己成長，才可能在變動的時代，真正帶領一群人走得更遠。
🌟 精選金句
- 逃走是本能，解決才是本事。
- 做自己，不是想做什麼就做什麼，而是找到最強項並發揮到極致。
- 報到黃金 72 小時，決定新人留下還是離開。
- 先認同，再融入，才調整。
- 降低權力，提升影響力。
- 長大後的態度，就是小時候的教養。
- 帶心不是討好，而是花時間、花錢，更要花心思。
- 權利與義務，必須對等。
- 人若有退路，誰會往前進。
- 白天越光鮮亮麗的人，晚上往往越淒涼冷清。
