三月份我曾香港獵頭 Claudia 一起開過 IWD 晚餐會，當時我們以職場女性成長的角度，分享如何創建社群、尋找業師、探索如何請教軟性問題的方法。而上一篇電子報，也從心態聊起，說到職場顯化、掌握能動性，並以此作為啟動轉變的契機。既然如此，這一期全局觀電子報，就來與讀者聊一聊實務上的操作細節：如何找到業師？
找業師（Mentorship），可以只是「一個動作（Task）」，是一個對陌生人提出的請求，以及後續關係的維護。同時，也可以是「一套進階的組合技」，是過往許多全局觀文章提及的心態與技巧，先大幅度的自我理解後，邀請更多人進入同盟的一套策略技法。這些人有可能比你我資深、比你我年長、比你我專業，但在建立網絡的過程中，卻是最能夠帶領你我，或是在臨門一腳時的最關鍵的推手。
這篇文章總結了我目前工作經驗裡與業師互動的心得，無論是從找業師、與業師互動、給業師回饋，從頭到尾的不同階段。我有信心，我曾經遇到的問題，或許也是不少人遇到的問題。而我獲得的解答，雖然經驗無法複製，依舊期待這些能夠成為基本的原則，給讀者們經驗分享。
本篇有不少內容是晚餐會活動裡，付費讀者以及活動參與者的提問，因此這篇文章也將是付費訂閱。也歡迎有問題的各位，直接在喬記洋行訂閱者的聊天群組，與大家討論。
另外，最近這半年喬老闆諸事煩身，目前我臨近過勞，非常疲憊。久經思考後，七月十五告假一次，進行一下科技排毒（Digital detox）。下一篇電子報將從八月開始。
Your Classy Thought Partnership! 喬記洋行的好文章，值得你的付費與青睞！
業師跟主管有什麼差別？
主管（Manager）與業師（Mentor）最直觀的差異，是主管與績效表現直接掛鉤，在公司治理有權威性（Authority）；而業師，無論來自內部還是外部，通常不會對負責個人績效評分，而是提供專業意見、經驗分享等指點，帶來的是無直接權威的影響力（Impact without authority）。
正如全局觀 007 探討的「管理是一種專業（People Management is a skill set）」，在跟主管講話時，主管當然有義務確認你我日常工作的方向與公司一致，或是確保你我可以在成長路徑上受益；但業師的角色通常就比較多元了，有時候可以跟主管一樣，用局外人的角度給予職涯意見，但也可以針對特定需求，對你我提出幫助，比如：
- 若想轉職，但不知道從何開始
- 可以找一個身在目標職位的業師，提供技能學習與面試的指點
- 也可以找一個與目標職位有深度合作的業師，提供學習路徑與合作角度的回饋
- 若想協助處理日常工作遇到的問題，比如團隊衝突、談判、提案
- 可以找一個比自己高一階、資深三到五年的業內人員，提供經驗分享跟框架
- 也可以找一個異領域，但在衝突、談判、提案有成的業外專家
- 若想以更全局的角度來觀看自己職涯領域五到十年的發展
- 可以找高階人員，如部門主管、產品主管，或許已有十到二十年經驗的業師
- 也可以找跨世代的長輩提供更加廣泛的意見
- 當然，若想要理解世界上最新的科技、市場趨勢
- 找尋比自己年輕但是具有極大專業度的年輕業師，也是不錯的方式
業師是誰，非常大程度取決於你我對當下現況的理解。而以自身出發，也才能在跟業師第一次接觸時，用清晰且明確的語言提出交涉，提出「自己的想望」以及「期待的幫助」。找業師，也可以說是協助自己在職場顯化的一個助力。全局觀 008 提及的「正是因為說出口了，事情才更可能達成。」即是如此。
2015 年由 Anne Hathaway 與 Robert De Niro 主演的《高年級實習生》，在探討的即是職場世代之間的相互學習。無論是哪個輩份，都有屬於自己挑戰與智慧。這也是我在晚餐會活動邀請裡，提及的體驗。
業師不是新鮮人專利，中後期更是關鍵支撐
除了協助自己在未知但有興趣的領域上進行諮詢與協助，我也有另外兩個想要特別提及的概念：找業師跟創建自己的職場支持社群（Community），不只對絕大多數的年輕專業人士重要，對女性專業人士更重要。為什麼呢？
我過去從花旗的亞太網絡中，學習到兩個關鍵訊息：
其一，雖然職業女性在職場裡的表現有目共睹，在能力、薪酬表現上都有不少出類拔萃的表現。但在爬上高階管理階梯或是創辦團隊的佔比，卻始終面臨玻璃天花板（Glass ceiling）。以 2024 年的數據為例：
- 世界五百強企業，女性 CEO 佔比是歷史高點，但依舊只有 10.4%
- 世界各類新創，世界經濟論壇下的 GEM 數據指出，女性創辦人佔比約略是 5.9%
關鍵原因，很大一部分來自原生業師與前後輩提攜的斷裂。
