美國軟體巨擘造就科技實力的人才招募手法／程天縱

美國軟體公司招聘畢業生的競爭，已由「畢業前」提早到「暑期實習」。所以在上一篇文章〈從求職的激烈競爭，看產業發展的未來機會〉中，我把申請暑期實習的流程和注意事項，做了挺完整的介紹。本文中則把當事者自己的完整經驗總結出來，分享給各位。

程天縱

1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力》等作品。. "程天縱" is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review

許多讀者希望我也把畢業生的求職流程和注意事項，比照這個方式做個分享。

我在〈自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程〉一文中，分享了我兒Jimmy的艱苦求職歷程，並且用「驚心動魄」來形容，但是並沒有詳細整理流程。在讀者的要求下，我和Jimmy做了一次長談，趁他記憶猶新的時候分享。

美國主要軟體科技公司的正職招募流程，可以分為以下6個階段：

1. 簡歷審查（Resume Screening）
2. 線上測試（Online Assessment，OA）
3. 技術電話面試（Technical Phone Screening）
4. 經理電話面試（Manager Phone Screening）
5. 現場面試（On-site Interview）
6. 決定和選組（Decision and Team Match）

1. 簡歷審查（Resume Screening）

大部分的應屆畢業生，包含學士、碩士、博士，都和Jimmy一樣，不管什麼職位、資格、條件，都「海投」簡歷去應徵，因此招聘的企業會收到海量的簡歷；根據統計，九成以上都不符資格，在這個階段就會被刷掉。

這些大企業不想用龐大的人力資源來審查初級資料，於是紛紛使用電腦和演算法來篩選簡歷。所以應徵者要準備好「機器能看得懂」的簡歷，一頁為準；不要搞創意、分段必須簡單扼要。內容主要包含：

1. 工作經驗；
2. 教育背景；
3. 做過的專案；
4. 技能。

因為是機器在讀你的簡歷，所以要用清楚的詞彙，讓機器可以很簡單的抓到重點；最好多用關鍵字和數字，例如「暑期實習時，曾經參與應用軟體項目開發，提升管理效率」，就不如「曾參與項目開發，使用SVM分類，來提升30%效率」。

履歷要用清楚的關鍵字和數字，讓機器簡單的抓到重點。

好處是，SVM（Support Vector Machine）是機器學習（Machine Learning）的一種算法，如果是HR人員在審查簡歷，就未必會知道SVM是什麼；但機器在審查時，就會瞬間抓到「SVM」和「30%」這兩個「關鍵字」。

要知道90%以上的簡歷，在這個階段就被機器刷掉了，根本就到不了「人」的手𥚃；所以搞創意、圖文並茂、動之以情等等的簡歷，很抱歉，機器不領情，就永遠不會被人欣賞到。

2. 線上測試（OA，Online Assessment）

如果你接到要你做網路線上測試的email時，恭喜你，你已經打敗了90%的競爭對手，進到了第二階段。

大部分的企業都是使用「HackerRank」電腦題庫、或是類似網站提供的線上程式撰寫測驗題目；頂多考兩三個中等偏簡單的題目，時間限制大約90分鐘。HackerRank為註冊的企業會員提供求職者的Coding評測服務，包含客製化測試題目、評分、排序等等。

有些企業也在這個階段加入一些邏輯、智力測驗，或是性格導向的測驗題目。也有些公司會給應徵者做一個小型軟體項目，允許用一到兩週的時間去完成。

例如Amazon的「Work Simulation」，就是一種電腦模擬的工作場景測驗，也屬於OA這個階段的一種測試。

這一關的目的，是想知道應徵者到底能不能寫程式（Coding）。

說起來很可笑，但是根據很多公司的統計，一大半的電腦系畢業生並不真的會寫程式！有幾篇著名的文章談到這個問題，有興趣的讀者可以參考〈Why Can’t Programmers… Program?〉（為什麼程式設計師不會寫程式？）這篇文章。

顯然很多電腦系學生其實不會寫程式，哪怕是「FizzBuzz」這樣的小程式：列印1到100，碰到3的倍數列印「Fizz」，碰到5的倍數則列印「Buzz」，碰到3和5的共同倍數則列印「FizzBuzz」；這麼簡單的程式，甚至也可以考倒他們。

要順利通過線上測試，除了會寫程式以外，還要花時間去瞭解這個企業的面試流程和細節。網上有許多人把他們的經驗分享出來，應試前一定要仔細瞭解才能做好準備。

3. 技術電話面試（Technical Phone Screening）

如果你接到要和你約時間的電話，由工程師和你一對一面試，那麼你已經順利到達第三關；在這一關，你終於可以和一個「活生生的人」對談了。

在這個技術電話面試的過程當中，仍然是做題目；但跟上一個階段的線上測試所做的題目和流程相較，有著很大的不同。

通常工程師打電話過來以後，會花五分鐘的時間做自我介紹，然後給你一個電腦網址，請你登錄上去，然後你就必須當場做線上的測試題目。

通常對方會給你一個小時的時間，要求你解一些算法問題，一般是兩到三題。不同的是，你需要一邊講電話，一邊在電腦上寫程式；題目的難度會是中等偏難，考驗你演算法的功力、以及對資料結構的理解程度。

最好的事前準備方式是，不斷的到Leetcode網站去做題目、複習再複習。

在這裡跟各位分享一個真實故事。

軟體高手Max Howell寫了一個叫做「Homebrew」的軟體管理系統，並且在開源軟體網站GitHub公佈，讓大家免費下載使用。由於這個軟體寫得非常好，所以90%以上的Google工程師都在用、也都知道他的名字。

Max Howell在2015年去Google求職，順利到了技術電話面試這一關；結果因為他沒有準備好，刷題刷的不夠多；而且最重要的是，他的演算法功力並不好，所以被拒絕了。

他在自己的Twitter上面寫道，Google工程師在電話面試完之後告訴他：

「我們有90%工程師在用你寫的軟體，但是你沒辦法在白板上寫出反轉二元樹（invert binary tree）的算法，所以⋯⋯。」

所謂「白板」（Whiteboard）的意思是，在連線的電腦上直接寫算法；當你在你的電腦上寫的時候，負責面試的工程師在他的電腦上也可以同時看到。

就如同面對面的考試，主考官要求你在白板上或是一張白紙上寫程式。這個和一般軟體工程師的實際工作方法是不一樣的。

軟體工程師習慣在電腦上寫程式，一邊寫的時候，一邊可以利用電腦的輔助功能，查詢一些資料，就好像所謂的開卷考試（open-book tests）。如果你突然要求習慣開卷考試的學生不能開卷，只能在一張白紙上、或是在白板上答題，他就完蛋了。

這一關和上一關線上測試不同的地方，除了題目偏向算法以外，還有一個重點：線上測試是由電腦來考你，但是技術電話面試是由現場的資深工程師來主考。

如果你刷題刷的夠多的話，就可以把答案背下來；那麼當電腦主考時，你可以亳不猶豫的把答案寫下來。

但是當主考官是一個活生生的人，你飛快的把答案寫下來，他就會發現你已經做過這個題目了，這反而會影響到他最後讓不讓你過關的決定。

有好的溝通能力，就能幫助你順利過關。

因此，你在寫答案的時候，要慢慢的、一行一行的寫。在你寫的過程當中，要透過電話和主考官保持溝通，告訴他你為什麼這麼寫、你的邏輯是什麼，甚至可以穿插一些問題，向主考官確認你的理解對不對。

在這個技術電話面試階段，你跟主考官的溝通和邏輯表達能力，就變得非常重要了：有好的溝通能力，就能幫助你順利過關。

4. 經理電話面試（Manager Phone Screening）

經理電話面試主要是由產品或是開發經理主持，時間大約一個小時。雖然和你進行電話面試的還是一些技術經理，但在這個階段的面試通常與技術無關。他們會透過電話詢問你一些行為問題（behavior questions）、以及對公司文化的理解程度。

要順利通過這一關，就必須到企業網站去瞭解該企業的價值觀和企業文化；在回答時要多使用關鍵字（Key Words），來體現出和企業相同的價值觀。

例如，當主考官問到你如何面對挫折、困難或失敗的時候，他並不是真的對你的故事有興趣，而是在從你的回答之中，找尋與價值觀有關的關鍵字，看看你能不能融入該企業的文化。

5. 現場面試（On-site Interview）

如果你接到了現場面試或是視訊面試邀約的電話，恭喜你，你已經走到了面試最後一關。最後的這一關時間很長、很累，但是只要不犯錯，你有九成九以上的機會被錄用。

即使只是對一個新手工程師面試，這些大公司通常會派出五、六個面試官，耗時五、六個小時。面試官裡面有一半是經理、一半是工程師，幾人穿插其間、反覆進行技術電話面試和經理電話面試的步驟；只不過這次不是透過電話，是面對面的進行。

由於所耗費的資源巨大，有的企業也以視訊來取代現場面試。這對企業來講也是一種降低成本的做法；因為如果是現場面試，企業還要提供往返機票和食宿的費用。

特別值得一提的是，許多非美國本土的應徵者擔心英文不流利、有口音，其實這些都無所謂。

進行到這個階段，表示他們對你的技術能力和價值觀有很大的信心；但是最後還是要進行面對面的面試，以確保你在壓力下仍然維持很好的表現，這也表示他們對於雇用技術人員非常慎重。

有的企業在現場面試結束之後，還會安排一個員工和你一起用餐，這個額外環節叫做午餐測試（lunch test）。藉由用餐時候比較放鬆的情況，觀察你的行為和日常生活的細節；所以應徵者即使在面試過後的午餐時間，也不能夠鬆懈。

6. 決定和選組（Decision and Team Match）

大部分的公司在這個階段都是內部作業，應徵者不會參與。

所有面試同一個應徵者的主考官和面試官，會成立一個雇用委員會（Hiring Committee），然後聚在一起開會做最後的決定。

順利通過上一個階段現場或視訊面試，應該有九成九以上的機會被錄用；那麼剩下1%的可能會被刷掉，就發生在這個時候了。

參加這個會議的人，首先檢視應徵者的簡歷。說來有趣，應徵者的簡歷到了這個階段才會被「人」檢查和審核；看看簡歷內容和面試過程的觀察是否一致，也順便檢查電腦審核有沒有忽略或疏漏的地方。

如果一切順利，決定錄用這位應徵者，那麼前面過程參與的經理或工程師（大部分來自招聘部門），就要決定是由哪個部門來錄用。這個討論就是所謂的選組（Team Matching）。

結論

這些軟體巨擘在招聘人才上制定這麼複雜的流程，耗費這麼多資源，絕對不是因為「美國時間」太多；相反地，就是希望確保人才的成功率，減少因為用錯人造成的資源浪費。

身為應聘者，Jimmy花了六個月的時間專心求職，包括去摸索出這些流程，找尋網上可用的資源，不斷自我鍛練，不斷闖關，才能夠得出這些寶貴的結論。身為父親，我也等於親身參與了這段艱苦的過程。

若非親身參與，我都不敢相信，美國高科技企業會為雇用一個應屆畢業生耗費這麼大的功夫。我的心得是：

1. 從招聘軟體技術人才的態度之嚴謹、資源之耗費、以及流程之複雜，就可以看出為什麼美國能夠執高科技的牛耳；因為，人才正是成功的基石。
2. 台灣要轉型升級發展AI及大數據產業，需要把軟體技術人才的引進與培育，當作最重要的起點。企業和政府在吸引人才上不下功夫、只談期待，是遠遠不夠的。

這篇文章順道也分享給在美國求學的年輕人，希望他們在預備求職的道路上得到指點少些挫折。讓像我這樣的家長，能瞭解孩子們即將面臨的挑戰，進而給他們更好的精神支持。