HR成長系列-01 HR在企業不同發展階段的專注重點
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過去在幫客戶找HR人選時, 總是會先詢問客戶: 請問這個崗位你們有期望合適的人選必須要有什麼樣的經驗或能力，以及需要這個人選加入後最優先解決的問題或目前遇到最大的挑戰是什麼呢?
常常會聽到的回覆是: 我們希望這位人選可以幫我們設計規畫各種需要的HR架構與制度，並且也要能夠Hands-On處理各種日常HR遇到的各種問題，不過因為組織預算有限因此我們的薪資範圍大概開在市場平均水位
不過要找到這種上得了廳堂、入得了廚房、還不要求太高的薪資，對Hunter來說真的是非常的挑戰，而且其實這樣的完美人才大家也都在競爭
此時，我們就會與客戶進行更深入的討論，了解目前客戶所處的企業發展到什麼階段，以及目前需要這位人選解決的關鍵任務是什麼，以便將需求優先度做排序與選擇
以下我們會依序跟大家分享
- HR有哪幾種不同的角色?
- 企業有哪幾些不同的發展階段?每個階段各有哪些優先任務?
- 身為專業的HR，在企業發展的不同階段，各有哪些專注重點?
—---
1.HR有哪幾種不同的角色
依照David Ulrich的HR模型，HR可以藉由兩個象限: 策略與執行、流程與人員來區分為Strategic Parnter, Change Agent, Administrative Expert與Employee Champion等四種角色
每個HR的職位都包含不同程度的四個角色成分在其中
思考一：
目前企業需要的HR人才，主要需要扮演的角色是什麼呢?
身為一個HR人員，自己偏好發展的角色與定位是哪個呢?
2.企業發展有哪些不同的發展階段呢? 各不同階段，企業的優先任務又是什麼呢?
每個企業從一開始創業初始的"創新期"開始，會歷經"存活期"、”發展期”、成熟期、競爭期、轉型期。此時面對外界環境的變化，內部策略與運營的優化已經較難持續提升規模經濟與效率，緊接而來的管理成本不斷提升，會需要企業做出改變。因此會有所謂的"第二曲線"，需要再度創新與再發展，找到新的商業模式與利基市場
創新期：
- 企業需要研發或設計出賴以為生的產品或服務，並且獲取足以在此期間尚未有客戶時的公司運營資金
存活期：
- 企業需要找到首批用戶(利基市場)，因此需要好的銷售與業務支援能力。
- 此外，有了客戶，也需要穩定的生產或服務提供能力並且確保好的品質以滿足客戶的需求
發展期：
- 已經大致確定了公司所提供的價值方向以及產出價值的方式與團隊，因此需要開始發展行銷、運營以及將想法落地的執行力
成熟、競爭與轉型期：
- 企業需要持續的成長因此需要好的策略規劃、執行與分工。
- 也需要不斷的提升產品的競爭力與本身服務的核心價值
- 同時開始需要在市場上尋找策略夥伴與聯盟，打造更完整的完整解決方案以提供客戶更多的價值
- 最後面臨不斷的競爭與外在環境變化，會需要開始發展新的產品、服務與商業模式，並且做轉型與變革管理
思考二：
目前企業所處的是哪一個階段呢?
目前的任務重點有哪些需要強化補足以免影響到企業往下一階段發展的呢?
如果要往下一階段發展，需要籌備哪些條件前提呢?
3.身為HR在企業不同發展階段的專注重點
HR的任務並不是自己下去當業務或研發產品，而是藉由發展團隊中的人才以達成企業需要的任務目標，因此在企業不同的發展階段，HR也有不同的任務
創新期：
- 這個階段基本上不太需要HR，因為甚至此時創辦人還沒成立公司還在車庫的階段，如果已經成立了公司，此時HR的任務僅須滿足法規最基本要求，完成勞健保與相關文件建檔即可
存活期：
- 此時開始有了產品或服務的雛型，需要有業務人員開始拓展客戶，因此招募與薪酬是這階段HR最主要的任務，確保人力足夠以及穩定發薪水是最重要的
- 此時因為開始會有新進人員加入，開始要設計新進人員的培訓流程與內容
- 團隊此時也開始成長，必須建立基本的人力資源制度，例如：出勤與績效設定
發展期：
- 此時企業已經有第一批穩定的客群，需要開始擴大營運規模，因此將人力資源相關的制度與流程完整與自動化就會變得重要，才不會時間都在處理日常運營的事情沒有時間規畫未來的需求
- 會需要擴充招募量能以找到更多合適的人才
- 團隊也會開始細分職位，需要訂立不同的培訓制度
- 找到團隊中的關鍵人才並且重點的培訓與發展
- 組織開始成長，需要培養中階主管的能力
- 因為開始有不同的功能部門與職級，需要開始設計更完整的薪酬架構已備能從市場上找到合適的人才、激勵目前團隊內的員工以及做到人力成本的計算和控管
成熟期：
- 此時企業原本的商業模式已經進趨成熟，組織規模也成長的更大，要讓多人能夠共同協作必須要充實且完善人力資源管理體系
- 並且開始要塑造企業與團隊的文化
- 開始建立領導梯隊與發展高潛力人才
- 發展高階主管的領導力，以因應未來更激烈的競爭與變革，能夠領導團隊不斷前進
- 建設組織能力，使得在相同外界變化與差不多的資源限制下，能夠比競爭對手更有效率，提升組織資源投入的轉換率
競爭期：
- 此時因為市占持續的擴增，需要持續的優化既有體系與整合不同的流程和資源以增進效率
- 策略規劃與執行力是此時最關鍵的要素，持續的塑造與改進人才與團隊氛圍使得組織間不同的部門與人員能夠更好的協同運行
- 為了優化商業模式，併購與拆分也會是面臨與需要解決的問題
轉型期：
- 此時既有的商業模式可能開始衰退或不足以持續支持企業成長所需，因此需要開始發展新的商業模式，並且藉由組織設計與再造，讓新舊不同的商業模式可以共存
- HR需要引領與管理變革，並且建立轉型的文化和宣導、溝通與執行轉型策略
- 識別轉型關鍵人才，並且培育與發展，以供未來的組織所需
企業在不斷發展的過程中也會持續的面臨變革，因此也會有第三或者更多的曲線產生，例如: 蘋果從早期賣個人電腦，到後來營運模式轉變為手機、軟體與平台服務，2022年1月的資料，個人電腦Mac占全Apple銷售佔比為10.73%, 最高的占比是iPhone 51.99%, 服務業務則佔20.38%
結論:
人力資源的專注重點有兩個:
依照所在企業發展的階段，完成當下優先的任務
規劃未來階段需要的架構，為企業籌備未來所需
最後回到最初的情境，在我們與客戶共同探索目前企業所處的發展階段後，會根據企業發展階段的任務優先度尋找合適的人選，這樣除了可以找到更符合客戶需求的人選之外，對求職者來說也能夠更清楚加入後會面臨的首要挑戰與未來發展計畫，因此也能夠在企業中待得更久且有更良好的發展喔
下一篇，我們會分享，HR部門的三支柱分別有哪些，又在企業中扮演什麼樣的角色呢?
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通常第一通電話都會被問到：
「目前薪資」和「期待薪資」
你會怎麼回答呢?
以下分享我的個人經驗：
從前涉世未深傻白甜的我
一根腸子通到底
被問到目前薪資和期待薪資
總是直接全盤托出
這樣等於底牌被人看光光了
以致後續缺少薪資談判空間
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