從零開始學習勞基法－調動是否需獲勞工同意？如何判斷調動是否合法？

雇主調動未經勞工同意，因此調動屬違法行為？問題...若勞工也同意變更契約內容，那應該是「合議變更勞動契約」而不是調動阿？很多人都搞不清楚「調動」與「合意變更勞動契約」的差別，按司法實務，大多肯認只要符合勞基法第10-1條的規範，雇主於具被合理性與必要性下，本得進行合理且適法的調動，且勞工並不能無正當理由拒絕雇主的調動。

一、片面調動與合意變更勞動契約

調解時，許多民眾會主張雇主未經勞工同意調動，因此調動屬違法行為。

然而，靜下心想一想，如果變更職務、工作內容、勞動條件與報酬已經過勞工同意，這行為的本質顯然不是調動，而是勞資雙方對於勞動契約的重新議定、變更勞動契約，既然是雙方合意變更契約，自然不會受到勞基法第10-1條所拘束。

勞動基準法第 10-1 條： 

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

請注意，勞基法第10-1條處理的是「調動」，且該條文規範並沒有乙「勞工同意」為調動限制；理由無他，如果勞工都同意變更契約內容了，何以法律還要予以限制？

如果你覺得我「調動不以勞工同意為要件」的說法是錯誤的，那麼我們來套入一個情境：

某A因業績能力超群，因此被提拔擔任主管職，但該員情緒管理不佳，因此時常使部下感到壓力，致使部門人員離職率居高不下。公司經評估後，認定該員工雖業務能力優秀，但從管理面判斷卻相當不適任，因此公司決議將其降調回一般業務。

此時，雇主沒有經過勞工同意即片面調動，你覺得是否適法？或反過來說，如果雇主不進行調動，是正確的選擇嗎？ 

二、調動常見主張，法院怎麼判斷「合法調動」

誠如前述，司法實務大多（非全部）肯認雇主具有調動權，但先決條件是調動符合反勞基法第10-1條各款的調動限制，故雇主雖有調動權利但仍有受限制喔！！

以下，我們來看看實務中常見調動爭議。

（一）不得違反勞動契約之約定

進入10-1條各款內容之前，通常勞工會先主張「不得違反勞動契約之約定」，因雇主調動有變更契約內容，故屬違反勞動契約之約定，所以調動命令無效。

這樣的說法看似有理由，畢竟調動一定涉及勞動契約變更，而契約變更原則上應獲他方同意、雇主不得片面變更，但仔細想想，這樣的論述跟一開始「調動需勞工同意」是不是相同？

若認同契約內容只要有變更就屬於違法，其實就表示調動一定要經勞工同意，但事實如此嗎？我的立場與見解在前面就有了，但我說的不算，還是要看法院怎麼判：

• 臺灣高等法院 98 年勞上易字第 108 號民事判決：

「從而，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等之變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作精神，勞工應不得拒絕。」

• 臺灣高等法院 109 年度勞上字第 22 號民事判決：

「雇主行使調職命令權若未違前揭規定（編按：即勞基法第10-1條），勞工即應服從命令，不得拒絕調動，亦不得主張雇主違反勞動契約。」

「勞動契約為繼續性契約，如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認不違反勞動契約之本旨。」

• 最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決：

「揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用」

上述判決說明的非常清楚，調動的核心在於有否正當性、必要性，若雇主確基於經營上需求而進行調動，即不會構成違反勞動契約；所謂「不得違反勞動契約之約定」的內涵是權利濫用禁止，而非絕不能改變勞動契約的內容與約定。

（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

理論上，調動必然伴隨勞動條件的變更，尤其是薪資大多會有明顯、直接的減少，所以勞工往往會主張「工資及其他勞動條件有利之變更」，故調動屬於違法。

然而，仔細看法規範所禁止的是「不利變更」而非「減損」，因此勞工的薪資雖然可能隨調動而改變，但薪資減少是否就構成能「不利益」，其實並非必然。

舉例來說：

勞工擔任Ａ職務，該職務有特別危險因子，因此除本薪外更設有「危險加給」；當勞工脫離Ａ職務時，既不需再面對危險因子，發給該津貼之原因既已消滅，此時雇主自然可以不再發給津貼。

判斷重點：

1. 薪資為勞務之對價
2. 不同職務應有不同的薪資水準

勞動契約本質是提供勞務以換取報酬，而不同的勞務提供程度，自然會有不同的薪資水準；因此，隨職務內容不同、辛苦程度不同，雇主給予適當、標準的薪資水準，這是當然、正常與合理的結果，並不能僅因薪資變少，就認定當然構成「不利益變更」，而是需要看工作的內容綜合判斷，如以下判決：

•  最高法院111年度台上字第2682號民事判決：

「惟勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，倘非不合理或無正當理由之違法減少，尚不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更。」

• 最高法院 112 年度台上字第 2212 號民事判決：

「另勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實質比較，以資判斷。」

不過，調動的核心在於「一般通念」、「未逾勞工可忍受之程度範圍」，如果雇主透過調動而一口氣、大幅度地減少勞工薪資，即調動前後薪資差異過大，則依然可構違法調動，可參以下判決：

• 臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 31 號民事判決：

「輝達公司於104年8月24日將盧振羽調任為市場調查資深經理，因薪資差距過大對盧振羽構成不利益變更，而不合法，惟輝達公司於104年12月16日調整盧振羽任該職之年薪390萬元，已非可認對盧振羽構成不利益變更，調動於此時合法。」

1. 調動前薪資：年薪4,917,275元、每年配股
2. 第一次調動後薪資：減少約45%（違法）
3. 第二次調動後薪資：減少約25%（合法）

除此之外，還有另外一個重點，調動後薪資應該要有合理、公平的標準，若雇主無法說明調動前後的薪資差異，或調動後薪資明顯與同級別人員不同（低），那麼也當然構成違法（同上案）：

「再者 ，盧振羽在輝達公司之職級為M4，此為兩造所不爭執，職級相同之其他非業務部門人員年薪約介於277萬至407萬之間， 平均金額為3,627,943元、平均年資為 4.12年等情，有M4人員薪資比較表乙份在卷可佐（見原審卷一第 363頁），則以此標準觀之，輝達公司於104年8月24日發函通知盧振羽將其調任為市場調查資深經理及年薪為2,704,501 元，確有略低於同職級人員之薪資，而對盧振羽之勞動條件為不利變更之情形。」

簡單說，調動若涉及薪資變動，建議是以拔特定津貼為原則，而不是直接減少勞工薪資（說明上會較為困難），因特定的津貼理論上是針對「特定的原因」（危險津貼、主管加給…等）發給，而調動後勞工既不再需要面對「特定的原因」，此時刪除津貼發給即會有較高的正當性。

（三）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

上班三大願望：錢多、事少、離家近，當現實與願望相左時，就比較容易產生摩擦與爭議了，調動亦然；所以，除了工資減少以外，調動距離往往也會是爭議的重點。

實務中對於調動距離，許多夥伴會以「30公里」為標準，認定調動距離達30公里以上就屬於「過遠」，不過當我問起如此主張的原因時，大多數人都不知道依據與原因，反正網路上是這樣寫的。

• 就業保險法第13條第2款：

「申請人對公立就業服務機構推介之工作，有下列各款情事之一而不接受者，仍得請領失業給付：二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。」

當勞工申請失業給付時，如果就服單位推介的工作距離居住所30公里以上，勞工可以選擇拒絕且不影響失業給付的請領，自此觀之，行政機關應該是認為距離居住所30公里以上確屬於過遠。

但是！！有以下事情請各位務必要了解：

• 失業給付的發給與否，與調動合法與否分屬二事
• 物理上絕對距離並不當然等於通勤時間與困難度
• 通勤的困難程度，比物理上的絕對距離更為重要

舉個例子，即使通勤距離一樣都是30公里，但由於大台北地區的捷運系統較完整，因此與偏鄉相比，大台北地區通勤的困難度、耗費時間一定比較低。

承前，既然一樣是的距離，在不同的地方可能有相當不同的結果，那麼以距離作為絕對的判斷，顯然會產生偏誤；換句話說，30公里可以作為參考的依據，但卻不能是絕對的判斷，來看看以下判決：

• 臺灣高等法院94年勞上易字第92號民事判決：

 「被上訴人公司發行部所在地雖位於桃園龍潭，惟與上訴人之居住所在地新店市間有第二高速公路（即俗稱北二高）連接，車程約須3、40分鐘，其上下班所花時間，與北部地區上班族的通勤時間相差不多，此為眾所週知之事實，毋庸舉證。」

自上開判決，可知悉法官判斷的重點在於：

1. 通勤方式
2. 通勤時間 

至於「距離」是否達30公里，則不是討論的重點；實務中就「調動工作地點過遠」的判斷，其實很少是以物理上距離作為判斷依據。還是那句，即使距離相同，但通勤的難度、成本仍可能有非常大的差異，距離未達30公里也未必不能認定過遠。

因此，判斷是否「過遠」時，建議還是把重點放在實際的通勤時間，與調動前、後的通勤間差異為判斷，如下：

通勤時間（一般多肯認單趟30~40分鐘為合理範圍）：

• 臺灣高等法院 臺中分院 110 年度勞上更一字第 2 號民事判決：

「依上訴人提出○○廠直達○○運動公園或省議會之交通車路線則分別為26公里、34.2公里，上班單趟行車時間預計為45分鐘至55分鐘，下班單趟行車時間預計為30分鐘至35分鐘，有上訴人提出之行車路徑地圖時間為佐（本院卷二第23-29頁），尚屬於一般交通工具可為通勤之行車距離，為一般上班族可得容忍之通勤距離及時間。」

調動後增加的通勤時間（視個案判斷）： 

• 臺灣新北地方法院105年勞訴字第67號民事判決：

「又觀諸自原告位於淡水區之住處至上開士林案場交通時間約為42、43分鐘；至本件調職後之樹林案場交通時間約為49至52分鐘，有GOOGLE地圖可稽，尚在一般通勤工作可接受之交通時間內，是難認被告所為調動工作地點有過遠之情事。」

從諸多個案可知，合理調動距離並沒有固定的判斷標準，因此請務必要注意，若要主張「調動距離過遠」，除了物理上的距離外，通勤成本與時間則可能是更重要的依據。

（四）影響家庭生活利益

會否影響家庭生活利益部分確實不容易判斷，但回前面最高院的判決的說明：

「勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用」

調動確可能導致勞工生活上產生不利益，但如果該不利益是勞工可自行調整即克服、一般勞工都可能存在、忍受的不利益，該不利益便很可能不能被認定是拒絕調動的理由，讓我們從以下判決的脈絡來看看：

• 臺灣高等法院 臺南分院 108 年度勞上字第 24 號民事判決：

「上訴人原可與其配偶合力共同分擔接送小孩上學及放學之職責，卻因系爭調動後，上下班之時間已大有不同，復須與人輪班。致影響上訴人原得協助送長女上學、接長子補習下課返家之固定作息，可能導致接送小孩上下學之職責將大幅度由其配偶獨力承擔。」

「況上訴人如輪值下班時間為晚間10時之班別，返回崙背住家時已約晚間11時，恐無法照料子女之生活，乃至課業，亦影響全體家人之生活作息，進而對上訴人及其家庭之生活利益有不利之影響。」

本案於高院時，法官認勞工被調動後，上、下班時間改變，因此將導致接送小孩的責任大幅改由配偶支援，且勞工輪晚班時「恐無法照料子女之生活，乃至課業」，故法官導出認此調動已構成違法。 

然而，最高院對高院此「推論」，則存有疑問，如下：

 「嘉義門市無論何種班別，上午最早10時上 班，而被上訴人長女上午7時30 分原由被上訴人自崙背住家載往學校，被上訴人調動至嘉義門市後，是否即無法送長女上課，再 前往嘉義門市上班？何以須由林清知勉強大清早載送上學，而獨 留尚屬年幼之長女在校園，恐生危險？原審以系爭調動勉強由林清知大清早載送長女上學，恐生危險為由，認系爭調動對被上訴 人及其家庭之生活利益有不利之影響，亦嫌速斷。」（最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決）

勞工調動到嘉義門市，該門市最早為上午10點才上班，真的會導致無法送長女到校嗎？最高法院認為高院沒有對此部分進行調查，即逕自推論，顯有不妥，且最高院更提出了以下疑問：

「縱系爭調動對被上訴人接送子女有所變動，但是否已逾勞工可忍受範圍，而構成權利濫用？非無研求之餘地」

換句話說，即使該勞工沒辦法接送，但其仍有配偶可接送，如此真的會導致該不利益超過「一般勞工可忍受之程度範圍」嗎？

最後，考量勞工子女可由配偶代為接送，或透過適度調整（提早、延後）接送時間，勞工未成年子女依然可受到適當照護，不會產生需要未成年子女獨自留守的事實，既然調動不會導致勞工子女無人照護，故高院改判調動為合法。

從本案判斷，影響家庭生活利益的判斷，需要綜合勞工家庭的實際狀況，且對照「一般人」在此狀況下，會否因為調動而導致生活上產生困難，如果「一般人」不會因此而產生極大的困難，那麼調動固然對於勞工生活作息有影響，亦不應構成「影響家庭生活利益」。 

順帶一提，本案也有主張調動距離的問題：

• 勞工住家與原工作場所距離：20.1公里
• 勞工住家與調動後之工作場所距離：42.5公里
• 勞工原本通勤時間約為30分鐘
• 勞工調動後通勤時間約為：43分鐘

如前面提到的，通勤的距離很難作為「過遠」的認定依據，大多還是以通勤時間、增加的時間作為判斷，因此法官便產生如此認定：

 「以其至嘉義上下班單程時間約43分鐘，較其自住家至雲林門市通勤時間30分鐘，僅相差約13分鐘，調動後尚不致過度延長上訴人之上、下班通勤時間，亦難認係調動工作地點過遠」 

三、小結

覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：

• 調動是實務中非常產生的爭議，且行政機關與司法機關對此部分的解釋不一，行政機關多認需取得勞工同意，司法機關則多判斷調動是否符合勞基法第10-1條，不以勞工同意為要件。
• 在雇主具備合理性與必要性時，雇主因應經營上需求進行調動，即使勞動條件有「適當變動」，也不會被認定有違反勞動契約。
• 勞動條件與工資的不利變更，並不是單純以金額進行判斷，需綜合勞工的工作內容、職務職級，伴隨職務變更而有相應之薪資減少，未必構成違法（若變更幅度過大，則依然會導致違法）。
• 調動距離並非以物理上絕對距離進行判斷，建議以通勤的時間、困難與成本作為判斷，一般多肯認30~40分鐘的通勤時間，還算合理範圍以內。
• 影響家庭生活利益部分，若是一般勞工生活中也多會存在，或勞工可透過個人的調整因應，如透過家屬支援、適當調整作息改變...等方式因應，則多不能被認定為影響家庭生活利益，此部分認定具有相對大的不確定性。