一、企業成長了，但主管沒有跟著成長
傍晚六點半，辦公室依然亮著冷白的燈光。
外頭街道的車流逐漸稀疏，是下班後最輕鬆的時刻，可對老闆阿宏來說，卻是每天最沈重的時段。
他的桌上堆著各式急件：客訴處理、合約修改、採購談判、專案跟進……
每一份文件都寫著：「老闆請確認」、「老闆請指示」。
那時，敲門聲響起。
「老闆，我可以進來嗎？」
小林抱著厚厚一疊文件，臉上的表情像背著十公斤的石頭。
他把流程表遞上來，小心翼翼地問：
「……這份採購流程，你可不可以看一下？我怕判斷錯。」
阿宏皺眉：「你不是主管嗎？這種事你應該自己處理。」
小林眼神閃躲，聲音輕得像蚊子：
「我怕…我做錯，會害公司。」
就這一句話，讓阿宏瞬間明白：
企業的成長，已經超過主管的成長速度——而公司正在快速失速。
二、主管失能，是整家公司前進的最大阻力
阿宏不是第一次看到這樣的現象，但今天它變得無比清晰：
主管升上去了，但他的思維還停在基層。
1. 第一種失能：主管仍是「超級員工」
在隔天的企劃會議上，小林站在投影幕前，PPT 顯示著「Q3 行銷草案」。
「這個企劃…我想說我先做一個版本，再看需要怎麼調整……」
語氣虛弱、方向模糊。
阿宏終於忍不住：「你的目標呢？KPI 呢？流程呢？你打算讓團隊怎麼分工？」
小林怯生生地說：
「……因為昨天我自己做比較快。」
這一句話，引爆團隊的無力感。
會後，茶水間裡傳來低聲抱怨：
「他都自己做，我們根本不知道可以幹嘛。」
「主管自己衝，可是我們什麼都不會，當背景嗎？」
「他像是個大執行者，不像主管。」
這不是勤勞，而是失職。
主管自己把所有事情扛起來，團隊就永遠長不大。
2. 第二種失能：主管不敢決策，只敢等待
不到一個下午，小林又拿著報價單來敲門。
「老闆，客戶問能不能降價，你看要怎麼回比較好？」
這句話像公司成長的紅燈警報。
主管不敢做決策，其實不在於不會，而是：
- 怕做錯
- 怕被責怪
- 怕主管能力被看穿
- 更怕失去升上主管後的體面
心理學上稱為「位置焦慮」（Position Anxiety），
這種焦慮會讓主管寧可「不做錯」，也不敢「先做」。
於是：
主管等老闆 → 員工等主管 → 公司等不來結果。
3. 第三種失能：新官上任三把火，「只衝不帶」
有些主管升上來後，急著證明自己：
- 自己接案
- 自己談客戶
- 自己下指令
- 自己做流程
- 自己盯進度
- 自己交報告
結果就是：
做得越快，團隊越廢；衝得越猛，團隊越無力。
這不是能力問題，而是角色錯位：
他以為公司升他，是因為他做得最快；
但公司真正希望的是他能帶出做得快的人。
三、企業真正卡住的，不是缺能力，而是缺「主管養成系統」
那天深夜十一點，阿宏一個人坐在 CEO 辦公室，播放著早上的會議錄影。
他越看越覺得震撼：
主管的慌、團隊的散、組織的亂——完全暴露。
「我升了主管、加了薪，也示範過方法，為什麼還是不會？」
他翻著筆記本，寫下三句越寫越粗的文字：
1. 我有教他當主管嗎？
沒有。
2. 公司有制度可依循嗎？
幾乎沒有。
3. 主管升上來，有沒有成長計畫？
完全沒有。
那一刻，阿宏突然想通：
主管做不好，不是主管的錯。
主管做不好，是我這個老闆沒有教他。
四、主管是「被訓練」出來的，不是靠天分的（能力模型）
幾天後，教授受邀來公司上課。
他在白板前畫出一個穩定的三角形：
（1）基層主管：把事做對（管理）
- 控品質
- 控時效
- 控流程
- 控標準
- 控錯誤率
主管不能只會做，他必須會「讓別人做得到」。
教授說：
「會衝，不等於會帶人。」
（2）中階主管：把人找對、讓人做對（整合）
- 設定團隊目標
- 做年度計畫
- 協調人力
- 整合資源
- 追蹤執行
這層是台灣企業最缺的能力——
大部分人被升上主管，是因為 做得好，不是因為 會整合。
（3）高階主管：把方向想對（領導）
- 願景
- 文化
- 標準
- 制度
- 授權
- 組織建構
教授一句話讓全場震撼：
「老闆做事，是成本；主管做事，是風險；團隊做事，才是效益。」
整間會議室安靜了整整十秒。
五、主管不是講道理，是講方法（主管培育階梯：PP → YP → VP）
公司正式導入 MA（Manager Associate）主管養成制度。
第一階段，就是讓主管練習寫 PP（專案計畫）。
小林第一次寫專案計畫時，愣住了。
空白欄位包含：
- 目標
- 方法
- 資源
- 時程
- KPI
- 甘特圖
小林盯著空白表格五分鐘，才開始敲下第一行字。
他越寫越覺得後背發汗，心裡忽然明白：
以前他能完成，是因為他很努力；
但現在要讓別人完成，需要方法。
第二階段：YP（年度計畫）
第三階段：VP（營運計畫）
逐層提升主管：
- 從「會做事」
- 到「會規劃」
- 到「會帶團隊」
- 到「會整合與領導」
主管不再靠天分，而是靠能力階梯。
六、制度不是教條，是防止公司混亂的「地基」
教授讓老闆們做一件事：
「回去畫出公司的四大制度。」
- 願景理念（為何存在？）
- 組織與職責（誰負責什麼？）
- 權責表（做到什麼程度？）
- 工作規則（基本行為底線）
阿宏畫到一半就愣住。
原來七年來，公司一直「用默契做事」。
- 誰負責什麼，看心情
- 誰能做決策，看資歷
- 誰該承擔，看人際關係
阿宏深吸一口氣：
「主管迷路，是因為地圖從來沒有畫出來。」
七、主管的價值不是等待命令，而是提出方案（OKR 與年度計畫）
隔週周會，小林站在台前。
這次，他手上不是一疊文件，而是自己做的 KR/O 計畫。
「老闆，我把下季目標拆成三個策略方向，每項都有 KPI、有方法、有甘特圖。
你看看是否需要補強。」
他的語氣不卑不亢，表情冷靜。
全場主管都愣住。
阿宏也愣住。
這是他第一次看到「會提案」的主管。
不是問：「怎麼做？」
而是說：「我打算這樣做。」
那一刻，他知道：
企業終於開始從「老闆驅動」，變成「主管驅動」。
八、企業真正的成長，不是財報變大，而是主管變強
一年後，公司營收再度成長，員工數擴大一倍，但阿宏卻比過去任何一年都輕鬆。
- 流程明確
- 主管成長
- 團隊穩定
- 決策速度變快
- 老闆不再是救火隊，而是領航者
年度檢討會上，小林站在台上，以沉穩的語氣說：
「我以前以為主管是升上來的，
現在知道主管是練上來的。
真正的主管，是
讓別人成為高手的人。」
阿宏坐在台下，看著團隊一個個站起來報告，
他才真正明白：
企業變強的那一天，就是主管變強的那一天。
主管變強的那一天，就是老闆真正自由的那一天。
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✨精選金句
- 真正的主管不是把事情做完，而是讓別人能把事情做好。
- 企業不是敗在沒人才，而是敗在主管還停在「基層思維」。
- 老闆做事，是成本；主管做事，是風險；團隊做事，才是效益。
- 會做事的人不一定能帶人，但會帶人的人才能帶公司。
- 主管的價值，不在於自己衝多快，而是團隊能跑多整齊。
- 公司卡關，不是因為缺行銷、缺產品，而是缺會做計畫的主管。
- 制度，是讓普通人也能做對事的工具。
- 主管升上來，不代表思維升級；思維沒升級，位置只會變負擔。
- 主管的第一件功課不是領導他人，而是先管理自己的不安。
- 企業突破的那一天，不是老闆變強，而是主管真的站起來。
