人才發展

根據 104 人力銀行最新數據調查，年後轉職人數較去年同期成長 8.5%，另有 82% 求職者願意跨域發展，求職者希望進入的產業，又以資訊軟體業的成長動能最強，企業紛紛把握這波轉職潮，徵才職缺標註「年後上班」的工作機會達 3.2 萬個。

一本由台大三位頂尖教授所編纂，集結趨勢科技、金士頓、大聯大、杜邦、王品、台泥、微軟、台達電、聚陽、阿瘦皮鞋、法藍瓷、宏全、飛利浦、宏碁、智冠等48位CEO企業經營管理理念的教科書，或許有幾位在多年後已不再擔任原公司的領導人要職，而有幾位領導人已離我們而去，但其經營理念仍值得後人效仿，奉為圭臬。

這裡是職業女超人super women super power夢想無極限，大膽往前衝。我是節目主持人芳糖，在這一集節目當中，我特別邀請到英國Lumina Spark國際認證執行師Paulina吳靜媛，目前Paulina不僅是女性創業家，更是幫助許多企業發展人才及組織變革的幕後推手，歡迎Paulina

人終究是最難的課題，所有的問題都是人的問題。人才發展需要有意識的緊扣企業策略，從企業需求出發羅列職能需求、盤點現有人力的職能，找出職能缺口。培訓計畫必需要朝著滿足職能缺口的目標去計畫，不能亂槍打鳥。

1、緣起：這場團隊教練，是誰的需求?客戶方還是我們自己？ 2、需求：清晰客戶需求永遠擺在第一位。做爲團隊教練，我在爲誰服務？客戶訴求是否清晰？是否平衡了關鍵利益者需求？結果是否正向、共贏、可持續？這是否符合我的核心價值觀？ 5、工具：爲何選擇這些工具？與主題以及個人的匹配度如何？希望實現什麽？

《設計思考全攻略》一書中提到，設計本身是一種創造行為，是一種資源有限狀態下創造性解決問題的方法，是在種種限制下產生的。人生的內涵就是一種限制，因此我們要做的不是去對抗或者解除限制，而是和限制相處，在限制條件之下，如何找到這個階段想成為的自己。人生設計就是告訴你，如何用設計，確定你未來的人生目標

閱讀筆記（98）《人本體制》（1）未來組織模式：什麼制約數位轉型的因素 《人本體制》的內容，算是目前看過對整個未來組織發展的系統著作。 組織的誕生，是為了最高效率的產出，透過專業分工來達到單位個體的產能最大化。 「效率至上」的時代，通過專業化分工與嚴謹的組織架構，加上層級化的管理模式，能

在這個時代，企業與人才間的關係像是婚姻的演變：從恆久的承諾，變成了只是生命中的過程，雙方都無法從彼此的關係中獲得長期利益。 但人才未必要藉不斷尋覓機會或創業才得以實現自我價值，企業也可以借由更好的作法維繫與人才之間的關係，雙方都藉由為對方創造價值互蒙其利，讓本書教你如何以突破思維經營新時代聘僱關係。

決定一個組織基業長青的關鍵在於人才，為什麼人才發展如此重要? 因為人才具有流動性，相對而言忠誠於一個組織的意願也較低。如何透過人才管理來留用人才，將是未來組織所必須面臨的關鍵議題。人才留用之後，將會面臨到人才發展的問題，所以也是組織所必須思考的。

包括 McKinsey 麥肯錫、 PwC、WEF 世界經濟論壇、Deloitte 德勤....等全球知名研究機構，都發表了有關未來職場發展趨勢預測的重磅級報告。雖然這份報告是 COVID-19 疫情發生前就發布的，但經過前一波的新冠肺炎疫情洗禮後，反而更驗證出了其中的觀點非常值得參考...