CP值(性價比)?
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不知道甚麼時候開始，大家開始流行"CP值"一詞，無論是購買商品，評價餐廳，都還蠻在意是否物超所值(可能是萬物皆漲，唯獨薪水沒漲的關係吧)。所以我想求職者找工作時，也希望這個職位是錢多事少離家近，位高權重責任輕這樣的高CP值工作。我不覺得這有什麼錯，因為這是人性。
找工作時我們會多方比較，最後選擇相對"優"(不單只看薪資絕對高者，不少工作是年薪高時薪卻很低)；HR以及單位面試官在決定候選人時也是一樣的原理，我們最終會從多位候選人中選出一位我們任為最為合適而非條件最好的人選。在這樣的情況下，雙方都是尋求物超所值，感覺上是有些互相衝突的。這就很考驗HR跟面試官對於該職位工作任務的掌握度、市場行情的敏感度以及談判的能力，如果沒有拿捏好，公司可能錯失想要招募的人才，或是花了大錢請到能力相對弱的候選人，這兩種極端的情況我想都不是老闆想要看見的。身為HR一定要有成本觀念，要知道我們的每個決定都關乎到老闆或者股東的權益，否則HR很難在公司裡發揮大的影響力。
如果我們挑選對的人進來了，以公司面來看，主管開心，老闆更開心。但後續的留才可能是個頭疼的問題，萬一當這位對的員工發現，這個工作的CP值產生了變化(通常人性都會覺得付出跟收穫不成正比)，公司可能需要採取因應的措施，好比加薪或者是晉升，但很有可能降低該員工的CP值，如果處理的不恰當，其CP值可能大大降低甚至成為公司的燙手山竽，也會影響其他同事對於自己職位CP值的看法。
上述的情況該如何做呢?其實還是回到供需層面來做決定以及提供建議給老闆參考。該咬住時就需要咬住，該讓步時就應該讓步，保持彈性讓這個職位的CP值處於一定範圍內的流動；但反觀身為員工的我們，我的想法還是需要讓自己狀態保持在高度的CP值，這樣才有籌碼跟空間去跟老闆討論是否在職位的CP值上讓步，但切記不要讓那個情況維持太久!!
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這個問題真的應該是每個創作者都一直在學習的課題吧！
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本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
面試到最後要offer前，面試的公司要求在核薪之前提供薪資單，到底應該要給還是不給？ 不管你是哪一派，都有一定的理由。這篇文章探討這個問題，提供不同的觀點和建議。
追求薪資成長沒有不對，只是有時候薪資並非我們找工作的唯一考量。除了薪資外，我們應該問問自己在意的公司文化價值觀、主管風格、團隊氣氛、工作型態與角色、價值認同等事情。透過瞭解我們自己的工作價值驅動力以及內在動機，幫助我們判斷該選擇什麼樣的機會。
#人事有什麼價值
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本篇文章主要討論了在面試時如何透過探詢自身獨特優勢、從面試對談中找線索、瞭解市場及職務薪資行情等方式，來評估自身需求，瞭解公司需求，並找出雙方的平衡點，有助於確立合理的期待薪資。
雖然我的領域一直是行銷公關和市場策略，不過本質都是研究人性，先有人才有市場。
以前的業主和人資部門要面試新人，蠻常詢問我意見，我在乎的始終只有一個點。
這個人能帶給公司的價值是什麼？
而這個價值未必是現有的天賦跟能力，反而是人格特質，還有對事物的理解程度。
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
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