［職場案例小教室］案例分享－勞資爭議調解的基礎與心態
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［職場案例小教室］目前案例的分類頁/目錄頁（2019.11.22更新）
勞資爭議的調解，調解的是爭議與訴求。但是很多人常常誤會調解的內涵，把調解會議當成見面會，認為見了面再談。
然而，調解會議並不是讓雙方見面而已，主要還是雙方見面提出各自訴求，若有不協調時，由第三方的調解人協助尋求共識。
對很多調解人來說，雙方都沒準備的調解會議根本沒必要開，因為還是要請雙方回去算清楚再談。如果只是缺漏少部分事項，現場額外提出倒是無妨。
因此，調解之前需有這樣的基礎：
- 調解申請書需要填寫清楚有關要調解的勞資爭議事項，例如想要加班時數換成補休、輪班安排調動、加班費或工資少給等等。
- 涉及到金額時，建議也要逐項寫清楚，倘若申請書寫不下時，其實可以自己列表，有的勞工或雇主涉及到工資或加班費時，自行以EXCEL列表計算並當作附件時，公務機關其實也會收下，目前勞資爭議調解時會將申請書完整複製一份當作附件在公文後面給雙方，讓雙方清楚勞資爭議事項。
- 調解不是爭論對錯或輸贏，也不是清算大會。有的民眾會把勞資爭議調解當成是審判廳一樣，但其實勞資爭議調解旨在協商尋求共識。
- 調解需有自己的底線。有的人會把調解當成砍價大賽，尤其涉及金額的時候，但調解沒有強制一定要成功或者不成功，雙方心平氣和地談才能圓滿的解決。
調解的心態：
- 尋求共識。
- 態度應平和良好，雙方才有對話的空間。
- 不要存有報復心態。
有些人確實會有報復心態，前腳調解完畢，後腳趕緊申訴，確實是合法作為，但是或許可以早日放下不愉快的心情趕緊進入新的工作或者新的生活。 - 自己要了解與確認調解內容。
部份的人會認為自己遇到不公事件時是制度與他人的問題，連帶的連自己要調解的內容都不願意去承擔，認為公務機關就是要照顧它們、保護他們，但部分願意協助的公務機關的人員們，有時候會被在推卸的狀態下給狠狠打擊。曾經分享過一個案例：［職場案例小教室］案例分享－保全業人員加班費的調解申請與後續訴訟
之前個人有消費上的爭議，商家扣著款項不退還，直到我申請了消費的爭議調解才與我對話......有機會單獨寫一篇消費者爭議調解的經驗跟大家分享～
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中產生的爭議及其處理方式，重點介紹了我國勞資爭議的分類、處理程序及法院審理的適用範圍。勞資爭議分為權利事項與調整事項，前者可經法院介入，後者則需採取調解或仲裁等方式解決。此外，本文還闡述三種打官司以外的處理途徑，包括調解、仲裁與裁決，以助於勞工快速解決問題，保障其權益。
在職場上是否有勞資爭議? 想知道考上就服乙級有何幫助? 就業服務乙級證照對於勞動爭議調解具有多方面的幫助。能讓調解者熟悉廣泛的勞動法規、學習勞動爭議解決的程序和技巧，以及深入瞭解中高齡勞工法令與性別平等法等專題。透過證照考試的過程，也全面檢驗持有乙級證照的調解者的專業知識和實務能力。
如果調解委員是一個價值中立的人，並且並不具備介入的權力，
對於一個毫無權力的勞工，如何透過調解得到對抗雇主的力量？
而勞工必須團結起來，才有辦法對抗龐大力量的資方
但成立工會的成本過高，在這樣的法規環境下，
勞工能夠擺脫被反覆壓榨的命運嗎？
調解是一種解決爭議的非訴訟手段，通過一個中立的第三者（調解委員）來協助爭議雙方進行溝通，促進雙方達成共識，解決爭議。調解的優點包括節省時間和金錢、當事人具有主導權、不撕破臉、客觀公正等。調解適用於許多不同類型的爭議，例如家事、勞資、商業、鄰居、校園、不動產相關等。
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
【從零開始學習勞動法】
勞動法相對其他法律而言，並不是那麼困難的專業，但實務中仍很多的錯誤觀念，這些看起來「理所當然」的錯誤觀念，時常會影響我們學習勞動法的路徑；因此，我們希望能先從基本的概念學習提供給各位，並利用這些基礎概念去解答實務問題。
其實大原則、方向正確，處理一般實務爭議時就不會出太大的錯
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冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
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勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
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