同場加映：人資術語 KSAs、KSAO、Competency 大白話
最近看到很多文章在講「後疫情時代」如何方方面面地影響我們的生活
，對於像是艾迪大叔這樣工作仍佔一天 1/2 以上的打工仔，勢必得特別關注未來職涯＆能力發展。
那麼，當我們開始佈局未來時，第一個要面對的問題就會是：
『如何盤點自己的職場競爭力？』
抽樣發現許多朋友除了所待公司年底績效考核，並不知道如何有系統地去 review 自己。於是，這篇就讓艾迪大叔分享自己最喜歡用的 “ASKVIP”！
But, wait a minute…在介紹 ASKVIP 前，會先白話幾個人資術語：KSAs、KSAO、Competency。用意很簡單，就是先知道職場都是從什麼角度來評估我們，以終為始更能明白職場競爭力的盤點重點。
(如不喜文長可直接進重點 3 — ASKVIP)
▍本篇重點
- KSAs and KSAO
- Competency 勝任力
- ASKVIP
1. KSAs and KSAO
KSAs 是人力資源管理中對員工資質包含 Knowledge 知識、Skills 技術、Abilities 能力的簡稱，另一個很常聽到的 KSAO 多了個 “O” Other characteristics — 其他個性特徵。
直接從 KSAO 職能模型來解釋定義：
- K 知識：執行某項任務需要的具體信息，不從工作導向出發，大學每個學科都是所謂的知識
- S 技術：過去常解釋在工作中運用某種工具或操作某種設備的熟練程度，網路時代模糊了工具的邊界，簡單說就是能被「認證」的技能，像中餐丙級廚師、TOEIC、GAIQ等
- A 能力：一般就是看較難量化的 Soft Skills， 如學習能力、邏輯思維能力、人際溝通等
- O 其他個性特徵：有效完成某一工作需要的其他特徵，包括態度、個性、興趣愛好等
從 KSAs 到 KSAO 的跨進，就必須提到 冰山模型。人內在、難以測量的 “O” 像是價值觀、動機、特質等，不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對行為與表現起著關鍵性的作用。深度是這兩個模型最主要的差別。
不管是 KSAs 還是 KSAO 模型都是人力資源管理透過 工作分析，用來反映一個人從事某種職業必須具備的職業素質、能力，所以更多強調的是外在的「基本門檻」。隨著時間，一樣條件的人找進來了卻仍有工作績效上的差別，管理學家發現其實就是對難以量化的 A 和 O 整理得不夠嚴謹，於是從 績效預測的角度 又發展出了所謂的 Competency Model 勝任力模型。
2. Competency 勝任力
艾迪大叔小結以上幾個名詞的關係 (亦可看出他們的範疇與發展順序）：
Skills < KSAs < KSAO < Competency
大略記住上面的簡單公式即可，因為可能一輩子也不會有人跟你討論這個哈。重點在發展到 Competency 概念後，更關注冰山模型海平面下內隱的部分，並透過 經驗、行為進行量化與評估，進而能有效預測績效表現。
從個人角度 Competency 主要可歸類為五個層面：
① 知識 (Knowledge)：同前
② 技能 (Skills)：Hard and Soft Skills
③ 動機 (Motives)：對工作內容想法及成長慾望，簡單說就是企圖心
④ 特質 (Traits)：與生俱來的能力，一般會著重在常聽到的 “Personality” 人格特質
⑤ 自我概念 (Self-Concept)：自我概念是指個體對自己的看法、態度、價值判斷的綜合。價值觀是最容易觀察的指標
所以面試會被問到的問題基本如下圖，『做過什麼？』、『知道什麼？』、『會做什麼？』、『對什麼有動力？』正是要掃描上述 Competency 五個層面。
當然 Competency 的應用招募甄選只是其一，除了被證實能有效預測績效表現，更多是用在組織與個人的能力發展上，未來有機會再細聊，我們要回頭找起點了 ，ASKVIP。
3. ASKVIP
前面兩個重點先帶大家兜了下險惡的江湖 (職場) 是怎麼剖析我們的，KSAs 重點在外顯才能，Competency 重點在內在動力，而內外均衡的 ASKVIP 就是我們從自我盤點角度出發的模型。
- A for Abilities 能力 — 同 KSAs 解釋
- S for Skills 技術 — 同 KSAs 解釋
- K for Knowledge 知識 — 同 KSAs 解釋
- V for Values 價值觀 — 自我概念裡面最好觀察的
- I for Interests 興趣 — 自我盤點時我們用興趣來取代動機
- P for Personality 性格 — 又可稱為人格。簡單說是指人對客觀現實的穩定態度和行為方式中經常表現出來的穩定傾向
知道什麼是 ASKVIP 後，接著怎麼進行盤點也相當簡單，只要 兩大步驟：
[ 步驟 1 - 1 ] 將手邊最新的履歷進行 ASK 摘要
[ 步驟 1 – 2 ] 盤點完自己的 ASK 把自己覺得可以勝任的職業填入右欄，經驗比較少的可以從打工、實習、畢業學長姐都去哪了思考起。
[ 步驟 2 – 1 ] 透過下方三個簡單測評，結果分別回填 VIP 欄位
- V for Values 價值觀
推薦使用：工作價值觀檢核表
說明：16 個項目先挑出 8 個，再從 8 個中挑出最後 4 個，並排序
- I for Interests 興趣
推薦使用：1111 Holland 興趣測驗 🔗
說明：測驗完會有結果分析與說明，想了解更多可參下面網頁
UCAN應用觀點－興趣探索結果的解釋-結合Holland code的應用
UCAN 職業興趣探索經專家會議、題庫分析及量表平行檢測等方式與John Holland的人境適配論中的RIASEC分類系統進行關聯分析，發現16個職涯類型皆可對應、區辨出適切的RIASEC分類。 John Holland…yes-ucan.blogspot.coma
- P for Personality 性格
推薦使用：APESK MBTI 職業性格測試 🔗
說明：
外向 (E) 與 內向 (I)：一個人發洩及獲得心靈能量的方向。
實感 (S) 與 直覺 (N)：人們認識世界、處理資訊的方法。
情感 (F) 與 思考 (T)：下決定時內心掙扎所側重的方向。
判斷 (J) 與 感知 (P)：世界觀及生活模式。
[ 步驟 2 – 2 ] 盤點完自己的 VIP，把測驗結果有推薦你＆你也覺得適合喜歡的職業填入右欄。
最後
之前做個案諮詢的時候很多人問：『為什麼要分勝任和其他適合的工作？』
其實回歸 ASKVIP 的目的在於盤點自己的競爭力，說真的我們能做的遠比社會框架裡的多很多。雖然現實很殘酷，還是要懂得欣賞自己無限的可能性，很多時候夢想就藏在那些你不曾想過的地方。
然後在盤點過程中有任何疑問也歡迎留言私訊我唷！
▍重點複習
1. KSAs and KSAO：K for 知識、S for 技術、A for 能力、O for 其他個性特徵。從 KSAs 到 KSAO 的跨進，差別在於人內在、難以測量的 “O” 像是價值觀、動機、特質等，不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對行為與表現起著關鍵性的作用。深度是這兩個模型最主要的差別。
2. Competency 勝任力：隨著時間，一樣條件的人找進來了卻仍有工作績效上的差別，管理學家發現其實就是對 (KSAO) 難以量化的 A 和 O 整理得不夠嚴謹，於是從績效預測的角度又發展出了所謂的 Competency Model 勝任力模型。Skills < KSAs < KSAO < Competency。
3. ASKVIP：先知道職場都是從什麼角度來評估，以終為始更能明白職場競爭力的盤點重點。KSAs 重點在外顯才能，Competency 重點在內在動力，而內外均衡的 ASKVIP 就是我們從自我盤點角度出發的模型。
最後的最後
生涯規劃四部曲：
- 自我盤點：用好記的 ASKVIP 輕鬆盤點職場競爭力
- 發展策略：常焦慮被淘汰？你該試試 SWOT 矩陣分析
- 願景描繪：再給我兩分鐘，讓我把願景描繪介紹給你
- 目標管理：借鏡 OKR 與 OGSM，「目標管理」自己的人生
一樣如果你已經開始生涯規劃的旅程，遇到什麼問題歡迎隨時留言或私訊。先醬，Bye！
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