年輕顧問的基本功
這是新顧問或是發展人員常常問的問題。我的建議是先背下15到20個中階能力的行為標準。
發展高階主管與中階主管的原理很像，但少不了領導行為的改變。不管用什麼方法，總是期望一群中高階主管有那麼一點點改變，問題是改變成什麼樣子?
這時候能力標準就重要了，發展專家需要解釋發展目標，對方要學會什麼動作，以及對應的技巧。
對顧問或是發展人員的挑戰，就是說出發展目標。以下是測試題目
如果要學會決策，應該展現什麼？
如果要學會輔導，應該要展現什麼？
.....下面的能力同理可推。
我列出最基礎的15個中階領導力，不管你是講師，顧問，發展專家，應該要說出這些能力的發展目標: 用行為或是技巧表達都行。
- 決策
- 問題解決
- 計劃與執行
- 輔導
- 授權
- 績效領導
- 團隊領導
- 流程優化與管理
- 客戶服務
- 機制建設
- 變革領導
- 影響與說服
- 溝通
- 積極主動
- 持續學習
知道你在發展什麼，後續的課程與發展方法設計會比較紮實，整個發展方案前後邏輯才會清楚。
另外對發展人員或是人資，可以對公司參與訓練的同事解釋課程的能力，甚至可以示範給對方看，會立即提升你說法的信賴度，這是建立credit的機會。
如果你列不出來呢？
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
【要點1】只關注在自己的工作，沒有注意主管的需求及水深火熱
【試著這樣做】對於向上管理來說，某個層度是建立在你能幫助主管什麼，了解主管的需求和期望是向上管理的基礎。所以僅僅做好自己的工作是不夠的，還要明白上司的目標和壓力，並主動協助主管，當我們能在關鍵時候出手幫主管一把，其實就有建立起好的開始。
在《高效能人士的七個習慣》一書中有一段話：
「一個能做到互賴的人，既能與人深入交流自己的想法，也能看到他人的智慧和潛力。」
1-領導能力：
能激勵和引導團隊達成目標
展現決策力和遠見，確保組織朝著正確的方向發展
2-戰略思維：
制定並實施長短期的策略計劃
分析市場趨勢和競爭環境，調整策略以保持競爭優勢
3-決策能力：
根據數據和分析進行明智的決策
在面臨壓力
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在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
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