年輕顧問的基本功
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這是新顧問或是發展人員常常問的問題。我的建議是先背下15到20個中階能力的行為標準。
發展高階主管與中階主管的原理很像，但少不了領導行為的改變。不管用什麼方法，總是期望一群中高階主管有那麼一點點改變，問題是改變成什麼樣子?
這時候能力標準就重要了，發展專家需要解釋發展目標，對方要學會什麼動作，以及對應的技巧。
對顧問或是發展人員的挑戰，就是說出發展目標。以下是測試題目
如果要學會決策，應該展現什麼？
如果要學會輔導，應該要展現什麼？
.....下面的能力同理可推。
我列出最基礎的15個中階領導力，不管你是講師，顧問，發展專家，應該要說出這些能力的發展目標: 用行為或是技巧表達都行。
- 決策
- 問題解決
- 計劃與執行
- 輔導
- 授權
- 績效領導
- 團隊領導
- 流程優化與管理
- 客戶服務
- 機制建設
- 變革領導
- 影響與說服
- 溝通
- 積極主動
- 持續學習
知道你在發展什麼，後續的課程與發展方法設計會比較紮實，整個發展方案前後邏輯才會清楚。
另外對發展人員或是人資，可以對公司參與訓練的同事解釋課程的能力，甚至可以示範給對方看，會立即提升你說法的信賴度，這是建立credit的機會。
如果你列不出來呢？
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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