前言
實務上勞動檢查的發動時候，主要是依循著勞動部每年度發佈之「勞動檢查方針」進行，在勞動檢查之類別上，大致可分成專案檢查及申訴案檢查兩大類。
而勞動檢查中，其中一個雇主常會被主管機關裁罰態樣就是：特別休假的請休，勞動部在《勞工簡訊》第72期，列舉出五大NG態樣，一起來檢視看看吧。
與特別休假請休有關的NG態樣：
（一）勞工工作滿一年只給特別休假7日
勞動基準法第38條第1項明文規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依規定給予特別休假，其中「六個月以上一年未滿者，三日」、「一年以上二年未滿者，七日。」
故實際上，當一位勞工在職已達一年者，依照法條規定，應分別給予3日 + 7日，共計10日之特別休假。
（二）雇主逕自排定勞工之特別休假期日
勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」明文規定，特別休假的排定權，原則上是由勞工排定之。僅在雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素之例外情況下，才「得」由企業雇主與勞工「協商」調整之。
實務上常見有的雇主會逕自限制勞工的特休僅能排定在週五或是週一等休息例假日之前後幾天、或者要求勞工若不出席公司活動就得改請特休等，此等行為已違反勞動基準法第38條第2項特休應由勞工排定之規定，當屬違法。
（三）未給予部分工時勞工特別休假
請注意，部分工時勞工也是勞工！！！
雇主可依據《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》以實際上班時數「按比例」計算部分工時勞工可休特休時數。
（四）雇主未告知勞工下一年度可休日數
勞動基準法第38條第3項規定：：「雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」
勞動基準法施行細則第24條第3項規定：「雇主依本法第三十八條第三項規定告知勞工排定特別休假，應於勞工符合特別休假條件之日起三十日內為之。」
（五）雇主未每年定期以書面通知勞工特別休假日數
勞動基準法第38條第5項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」
勞動基準法施行細則第24條之2規定：「本法第三十八條第五項所定每年定期發給之書面通知，依下列規定辦理：
一、雇主應於前條第二項第二款所定發給工資之期限前發給。
二、書面通知，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」
結論：
上述有關特別休假請休之五大NG態樣，雇主若有違反，依照勞動基準法第79條規定雇主是會被處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，且主管機關還可公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額至「違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統」，雇主不可不慎。
針對勞工特別休假的請休，建議企業雇主遵循下列方針：
1.平日應遵循勞動相關法令規定，並備妥與勞工特休相關之文件，如：工資清冊、出勤紀錄、請假卡，以便雇主遇到勞動檢查時，能夠提出相關證明文件，以顯示勞工的特別休假期日，是否符合法令之規定。
（文章可參考：【知言勞動法律快訊】雇主須知的勞檢3大重要文件！）
2. 勞動基準法第38條第2項，既已將特別休假的排定權交由勞工行使，則雇主原則上就不應限制勞工的特別休假排定權，就算雇主真真真想要限制勞工之排定特別休假，例如：要求勞工將特別休假排定在週五或是週一等休息例假日之前後幾天或者是要求勞工優先請特別休假再請事假或病假等，也應該徵得「個別」勞工之「同意」後，始得為之。
3.最後，勞動基準法第38條第3項及第5項分別針對「勞工符合所定之特別休假條件」及「勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額件」等，要求雇主必須善盡其告知義務，並就告知的方式加以明文。
