你是否也曾因年輕員工的不穩定而感到頭疼？
我在職場中專注於專業耕耘與業務發展，
較少關注勞動法令和新世代的想法。
在許多場合，我與其他主管討論：
新世代有這麼多問題？我們應該怎麼辦？
新世代年輕人，總覺得工作不適合自己，
不停地離職、轉職。
這讓企業不僅難以找到合適的人才，
找到後卻又難以留住。
這問題讓在場的眾多管理者熱烈討論，
我語重心長地對年輕管理者說：
『我會先弄清楚未來10年新世代的問題，接下來更複雜的問題將由你們接班後來解決，切勿用我們這一代的方法去應對。』
這句話讓大家開始重新思考自己的管理方式。
因為我們主要經歷是工業時代，
企業管理主要是依賴層級制，
指揮與控制的管理模式。
管理者則是制定規則和流程，
要求下屬按部就班。
面對這樣的現狀，
如果是你該如何優化新世代的認同？
幫助你留住新世代人才，創造雙贏局面。
那麼，如何才能從「上一代管理」順利升級到「新世代管理」呢？
以下是三個實踐步驟：
一、工作價值與企業認同是關鍵
新世代員工的個人主張鮮明，
他們重視的是個人職涯發展和工作的意義，
而不僅僅是經濟回報。
因此，企業在管理新世代員工時，
必須讓他們感受到工作的價值和使命感。
當員工認同企業文化，
並看到自己在企業中的價值時，
他們才會心甘情願地留下來，
並為企業的目標努力。
我們從面試第一印象就開始營造價值觀認同，
並在新人報到第一周提供工作價值觀體驗，
此外，我們還在試用期內，
每月檢驗彼此對工作價值觀的認知，
盡力優化新世代加入團隊的體驗。
如果你沒辦法在聆聽了員工的建議後，
將他們的想法融入到組織運作中。
你將失去員工的積極性，
也不會看見他們的貢獻，
或是願意留在你團隊中。
二、跨世代融合，接受新思維
傳統的「單向溝通」模式，
已經無法滿足新世代員工的需求。
主管需要學會「聆聽和接受」，
鼓勵員工表達自己的看法，
並與他們進行雙向溝通。
透過這種方式，
你可以更好地理解員工的需求，
並在合作中找到共識。
我們實施每季員工問卷、每月高績效回饋、
每周Speak Up，以及Leader Corner 信箱等，
讓新世代的聲音透過多元管道得到反映。
尤其與某公司年輕人接洽時，
你邀請了年輕的工程師們參與討論。
同樣是年輕人，增強了他們對價值的認同感，
實質幫助業務發展。
三、平行授權，獎勵與讚美不可或缺
相較於傳統的「上對下」管理模式，
新世代更期待在工作中獲得授權和自由。
主管應該扮演「協助者」的角色，
給予必要的資源與支持，
同時也要不吝讚美和獎勵。
這樣不僅能激發員工的潛力，
還能提升他們對工作的熱情與投入度。
我在績效考核中，
轉變為強調員工的ESG+AI創新與自我挑戰，並對勇於嘗試的新點子給予實質支持。
這讓員工們更加積極主動投入ESG+AI，
並在工作中持續突破自我。
當前的世代與過去大不相同，
作為主管，我們必須迅速適應這些變化。
只有放下成見，學習新知，
並在實踐中不斷改進，這就是成功的關鍵。
掌握這堂主管必修的新世代價值課，
才能在新時代的浪潮中站穩腳步。
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