《建立當責文化》Roger Connors x Tom smith #1
談論「當責」的時候大家腦海中第一個想到的是什麼呢? 是知道自己大概準備要被罵的時候嗎? 還是知道老闆又要塞更多工作給你、並且告訴你這件事情你要負起全責呢?
我當誠實乖寶寶: 先承認上述兩種是我第一時間聯想到的(笑)
(希望老闆不要看到我的部落格)
最近公司的讀書會加入了這本書，先看完了前面兩章節，想分享幾個頗有收穫的地方。
第一 當責的意義
書中提到，過去人們想到當責，就是指員工犯錯時要究責的時候。但應該要扭轉這樣的觀念。
當責理應是指被賦予的做決定的權利，並且承擔這樣決定的後果與結果。被賦予決定權與承擔應該是兩個一起同時存在的。
通常比較常見的經驗是需要承擔責任以及後果，且通常是負面的結果時才討論(如果你表現優異，會出現的問題是另外一種：相爭要沾光的，這種時候不會討論到究責)；另外一塊所謂的決定權並不在自己手上，或者已經被決定了事情的走向，自己只是後半部承接責任的一方。
無論最後一切怎麼開始，只有當員工搞砸工作，或是專案失控的時候才會開始討論當責。
看到這邊，各位是不是跟我一樣也覺得對員工不太公平呢? 就好像父母強硬的要求孩子依照自己的理想選擇學校、伴侶、甚至是人生規劃，但若孩子並不如自己期望的精彩時，就怪孩子不爭氣。
大人怎麼沒有想過，也許孩子一點都不想要念醫學系、一點都不想要生孩子成為父母呢? 也許孩子想要的是到國外工作，增加自己的生命閱歷、因為世界很大，生兒育女已經不再是唯一的人生道路。
有了這樣的同理心，好像就比較能理解職場上有些員工表現不如預期，也許是主管給的方向與對策不是員工認同與熟悉的模式，表現不如預期好像也變得不那麼出乎意料了。
也許你會說，主管有經驗，就像父母都會說"我們比你有經驗"，知道怎麼選擇跟完成任務可以最輕鬆最有效。也許有些時候是這樣，但我們都得時刻記得的是，時空背景不同、價值觀不同，每個世代要面對的問題不同，因應這樣的大環境所長出來的對應生存模式自然也會有所差異。
如果上一輩的經驗可以沿用自然很好，我們都可以少走點冤枉路、但如果總是狂妄的硬套入一樣的模式，會不會只是徒增兩個世代的摩擦與煩惱呢?
說遠了。所以，要怎麼使員工更好的有當責意識呢?
第二 承擔責任
書中提及建立當責文化，才能將企業帶向進步與繼續生存下去的方向。當企業開始發現問題，代表過去的方式已經不可行；然而企業文化真有其事：當你把這批員工通通都換掉，大家做事的方式很可能還是一樣。
我自己的理解是，這跟回饋機制有關係。
拿小孩與父母親的關係來說，假設孩子犯錯時父母給的總是嚴厲的教訓，那時間久了孩子想要嘗試與提出想法的機會就越來越少，因為這樣的行為並不被鼓勵；相同的，如果主管總是對於犯錯或是搞砸的員工強力的指責，那麼這樣的文化會慢慢的建立，久而久之，大家都沒了想法，開始了惡性循環，最後大家都只想"安全度日"。
沒有人願意承擔責任的情況下，不難想像接下來就會出現推卸責任、相爭閃避任務、只掃自己的門前雪的情況。企業中就會因為這樣的文化慢慢走向衰敗。
當大家都認為這是自己的責任，當成是自己份內的事，代表每個人都對自己許下了承諾。這是當責的核心。
其中有個例子是，某公司從前都用分區評價來分配績效獎金，但當公司開始出現虧損時，大家都還是認為那是某一地區未達標、與自己無關。最後公司文化扭轉成大家必須齊心讓所有地區都可以達標，這時候就看見了每個地區都給出建議與幫忙、資源分享的情形。
當責的文化下，大家會覺得自己有責任的要以能夠望創造成果的方式還思考與行動。
我的經驗
回想自己職場經歷：遇過大家相爭躲避額外任務、相互推卸責任；也有過相對合作默契佳的經驗，大家彼此完成自己份內工作、當有組員舉手表明需要幫助的時候大家一起手伸長一點，一起分擔度過難關完成任務。
以後者的經驗來說，被幫助的那方覺得自己有團隊支撐，感到安心；幫助他人的單位覺得自己跟整個團隊一起完成了艱難的任務，建立了共患難的情感。無論是哪一邊都開始了良善的當責循環、創造了優秀的團隊文化。
各位讀者的經驗是什麼呢? 你覺得這樣的文化是健康的嗎?
這樣的文化容易養成嗎? 有沒有什麼是可以幫助團隊改變思維的方法流程呢?
你可能也想看
